Gestionar esta dura crisis y ordenar de forma razonable, ética y eficiente su superación implica un reto social y empresarial que no está siendo abordado en toda su dimensión. En Euskadi seguimos anclados en un contexto sociolaboral marcado por un recrudecimiento de la atmósfera de confrontación de las relaciones laborales y una mayor intensidad en la pugna entre dos modelos sindicales cada vez más contrapuestos, junto a una perceptible heterogeneidad territorial de las posiciones patronales.
Se está configurando y consolidando un ámbito laboral vasco caracterizado por la preponderancia de la llamada “mayoría sindical vasca” que ha hecho de la resistencia a la reforma laboral, la ruptura del diálogo social y la agitación sindical el centro de su estrategia para crecer en afiliación. Es preciso analizar los distintos aspectos de la negociación colectiva, marcada por una general parálisis de la negociación colectiva sectorial en Euskadi y agravada en las últimas semanas por la nueva estrategia del sindicato mayoritario de cuestionar la representatividad patronal. El hecho de que el tradicional mutuo reconocimiento entre las partes deje de ser la fórmula de acreditación de la legitimación en los convenios sectoriales añade una dificultad adicional, no menor, precisamente, a este ámbito negocial.
¿Hasta cuándo? ¿Cómo cambiar el paso ante tanta confrontación? ¿Hasta cuándo será capaz nuestro sistema productivo de aguantar tanta tensión acumulada? Si seguimos así nos hundiremos todos: empresa, sindicatos y empleados. Es la hora de las personas.
Hay que refundar una nueva manera de entender la relación empresa-empleado, que no es otra que conceptuarla como una relación entre personas y, como tal, potenciar esa interacción. La cultura empresarial debe estar bien definida, respaldada por la alta dirección y comunicada correctamente a los empleados. El compromiso mutuo (de la empresa a sus empleados y viceversa) es el primer paso para lograr la ansiada categoría de ser considerada una buena empresa para trabajar.
Nos hace falta una cura de humildad. Dejar esta recíproca estrategia defensiva y convencernos de que es el equipo, en su integridad, quien está arriba o abajo dentro del organigrama. Este cambio deriva de un valor, un concepto llamado humildad. Pero no solo es el centro de trabajo donde hay que trabajar este lado más humano de la empresa. También los centros educativos, universidades y centros de FP deben trabajar esta faceta.
Nuestros estudiantes de hoy, trabajadores y profesionales del futuro, han de ser conscientes de la importancia que ellos tienen de cara a conquistar y civilizar ese futuro, de lo importante que son las personas, la humildad, el buscar realizarse en el trabajo, el valor del trabajo responsable bien hecho. Las oportunidades llegan y les llegarán solo si son personas íntegras, ilusionadas, entusiastas y apasionadas.
Lo que hoy día “tenemos” y vivimos en nuestros centros de trabajo es tensión, nervios, plazos y objetivos; recelos, ambiciones (en la peor acepción del término) y envidias, una situación que exige una revolución sin demora. Un cambio de paradigma que requerirá imaginación, paciencia y, por encima de todo, compromiso, pasión y entusiasmo, tres conceptos, todos ellos intangibles, que nada tienen que ver con indicadores económico-financieros tan venerados y totemizados por los gurús de la economía.
Y para crear ese clima es necesario profundizar en tres factores:
I) Impactar para ser creíbles: si de verdad queremos cambiar un estilo relacional tan arraigado en el seno de las empresas y en el que nos hemos sentido “hasta” cómodos, los pasos que se vayan a dar tienen que “impactar”, llamar la atención con bases de credibilidad y argumentación, no con la notoriedad vacua y vacía del que manda.
II) Motivar: la implicación del equipo es fundamental para llevar a cabo cualquier cambio; de nada sirve la aprobación de la dirección sin el entusiasmo de los que van a trabajar el proyecto. Hace falta un líder, porque al líder se le sigue y al jefe se le obedece.
III) Transparencia, diálogo y sinceridad en la comunicación: hay que ir de frente, compartir ideas, considerar al empleado y al equipo directivo como alguien con quien hablar, no solo a quien hablar; dar voz, colocar a la persona en el centro de la toma de decisiones para humanizar las relaciones laborales.
