“La convivencia de varias generaciones aporta un enorme valor al combinar perspectivas, conocimientos y estilos de trabajo complementarios”

Desde ADEGI, ¿cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas guipuzcoanas para gestionar equipos intergeneracionales?

Uno de los desafíos más importantes al que se enfrentan las empresas es el envejecimiento de la población por la evolución demográfica, reflejándose en una pérdida de población en edad de trabajar durante los próximos años y un aumento de la proporción de personas de más edad dentro de las propias empresas. Así la incorporación del talento joven se vuelve prioritaria para garantizar la continuidad y competitividad de las empresas guipuzcoanas, y esto va a traer una gestión de la diversidad generacional entre personas con muchos años de experiencia y de conocimiento con jóvenes con perfiles con competencias digitales y con otras expectativas, valores y propósitos. Por ese motivo las empresas deben adaptarse a las consideraciones y prioridades de las nuevas generaciones, que son diferentes a las de generaciones anteriores. Frente una estabilidad de un trabajo para toda la vida, las nuevas generaciones le otorgan un mayor peso a la calidad de vida, la disposición del tiempo y el atractivo de los proyectos alineados con sus valores y expectativas.

¿Qué supone integrar a las nuevas generaciones?

Muchas organizaciones guipuzcoanas combinan un alto nivel tecnológico con culturas muy consolidadas, donde los cambios se asimilan de forma gradual. Integrar a las nuevas generaciones, más orientadas a la inmediatez, la digitalización y la sostenibilidad, requiere revisar modelos de liderazgo, prácticas de comunicación interna y sistemas de formación continua. En este contexto, el reto es aprovechar la diversidad de edades como una ventaja competitiva, fomentando la colaboración, la trasmisión del conocimiento, el aprendizaje cruzado y el respeto mutuo como palancas de innovación y productividad. Abordar estos procesos de transición cultural se constituye en una necesidad estratégica absoluta para que las empresas guipuzcoanas sean más efectivas, adaptativas y afectivas.

¿Qué beneficios aporta la convivencia de varias generaciones dentro de una misma organización?

Aporta un enorme valor al combinar perspectivas, conocimientos y estilos de trabajo complementarios. Las generaciones con más experiencia aportan conocimiento, experiencia, una forma de hacer de muchos años, relaciones, visión de largo plazo. A su vez, las generaciones más jóvenes traen consigo frescura, innovación y dominio digital, impulsando la transformación tecnológica y cultural de la empresa. Esta mezcla enriquece los procesos de toma de decisiones, al equilibrar prudencia con audacia, tradición con modernidad, y experiencia con creatividad. Los equipos intergeneracionales fortalecen la cultura de las organizaciones. Cuando las empresas fomentan la colaboración entre personas de diferentes generaciones, generan entornos de trabajo más inclusivos, donde la diversidad se convierte en una fuente de aprendizaje mutuo.

¿Cómo pueden las pymes equilibrar la experiencia de los trabajadores veteranos con la innovación y las nuevas competencias de los más jóvenes?

Requiere que las empresas implementen estrategias de cambio cultural y de gestión del talento mediante estrategias de colaboración estructuradas que fomenten el aprendizaje mutuo e integren a ambas generaciones de manera efectiva. Las empresas pueden promover programas de mentoría inversa y bidireccional, donde las personas senior transmiten su conocimiento técnico y experiencia, mientras los jóvenes aportan competencias digitales, nuevas metodologías y sensibilidad hacia las tendencias emergentes. Este intercambio de saberes, combinado con proyectos intergeneracionales y equipos mixtos, permite mantener la continuidad del conocimiento y, al mismo tiempo, acelerar la modernización de procesos. Además, reconocer públicamente el valor de ambas aportaciones refuerza la cohesión interna y reduce posibles resistencias al cambio.

¿Y qué deben hacer las pymes para resultar atractivas?

Para atraer e integrar las nuevas competencias de los jóvenes las pymes deben modificar sus estructuras y modos de trabajo para fomentar entornos de trabajo flexibles e inclusivos. Se requiere que las empresas cambien su forma de gestionar, adoptando estructuras más planas y transversales, modos de trabajar diferentes, metodologías agile, y trabajos por proyectos, fomentar el intra-emprendimiento y el intra-talento incluso entre trabajadores jóvenes como veteranos a través de equipos multidisciplinares.Principio del formulario

¿Qué programas o estrategias recomienda ADEGI para fomentar la colaboración y el aprendizaje mutuo entre generaciones?

Desde Adegi entendemos que una cultura organizacional alineada, colaborativa, adaptativa y con personas comprometidas puede ser un factor diferencial para mejorar la competitividad de las empresas, y para ello creamos Fabrika, centro de alto rendimiento para la transformación cultural de las organizaciones, y cuyo objetivo es acompañar a las empresas u organizaciones en su transformación cultural para incrementar en efectividad, adaptabilidad y bienestar.

 ¿Existen diferencias significativas en la forma de trabajar o de comunicarse entre generaciones que las empresas deban abordar?

Está claro que existen diferencias, y las empresas tienen que gestionar esas diferencias para aprovecharlas. Las generaciones más veteranas —como los baby boomers y la generación X— suelen valorar la estabilidad, la planificación y las jerarquías claras; prefieren la comunicación presencial o telefónica. En cambio, los trabajadores más jóvenes —millennials y generación Z— priorizan la flexibilidad, la autonomía y el propósito en su trabajo. Su comunicación es más directa, digital y constante, basada en mensajes cortos e instantáneos, videollamadas o herramientas colaborativas. Estas diferencias pueden generar fricciones si no se gestionan adecuadamente, por ejemplo, en la interpretación del tono de los mensajes o en la forma de dar y recibir feedback. Para abordar estas diferencias, las empresas deben promover una cultura de comunicación más abierta, adaptando los medios y estilos según los diferentes perfiles de la empresa.

 ¿Cómo visualiza ADEGI la evolución del talento en Gipuzkoa?

Las empresas de Gipuzkoa manifiestan que tienen problemas a la hora de contratar personas; los próximos años vamos a tener un déficit anual de 4.000 personas menos que van a incorporarse al mercado laboral respecto a los que se jubilan, por lo que tenemos el reto de fortalecer una orientación profesional que muestre a la juventud las necesidades y oportunidades que tienen las empresas, impulsar las vocaciones STEM y en especial en acercar a las mujeres estas formaciones que ofrecen oportunidades y condiciones que no ofrecen otras titulaciones, y cómo no, en un entorno tan cambiante y digitalizado trabajar en la recualificación de las personas que ya están en la empresa.