“La clave para seguir siendo una entidad financiera de referencia pasa por incorporar el mejor talento que sea capaz de liderar los importantes retos futuros”

 Hablemos sobre el talento en las empresas, ¿es realmente el talento un elemento tan crucial en la agenda de las empresas?

En el contexto actual, uno de los principales retos estratégicos de las organizaciones pasa por captar y seleccionar el talento necesario para abordar con éxito los retos futuros. La necesidad de incorporar perfiles con nuevos conocimientos y competencias, añadida a la variable demográfica, con cada vez menos jóvenes que se incorporen al mercado laboral, está haciendo que se produzca una auténtica guerra por atraer ese talento. Además, el sector financiero es un sector muy competitivo que se halla inmerso en un profundo proceso de transformación. La clave para seguir siendo una entidad financiera de referencia pasa por incorporar el mejor talento que sea capaz de liderar los importantes retos futuros. Retos con un gran componente de innovación en el ámbito de la tecnología y la digitalización.

¿Están cambiando los perfiles de talento?

Hasta hace poco tiempo, principalmente seleccionábamos perfiles económico-financiero y de derecho, pero en los últimos años estamos incorporando nuevos perfiles académicos como son matemáticos, ingenieros, informáticos, especialistas en datos e inteligencia artificial, etc. Perfiles muy escasos en el mercado laboral y por los que competimos con otras entidades financieras y con empresas de todos los sectores.

“Estamos muy centrados en nuestra imagen de marca empleadora para ser capaces de captar a las mejores personas”

¿Y cómo están abordando este desafío tan relevante en LABORAL Kutxa?

Como apuntaba anteriormente, se trata de un reto de primer orden para nuestra cooperativa y somos muy conscientes de ello. Hace ya dos años diseñamos una estrategia ambiciosa con más de 50 iniciativas diferentes a abordar en un horizonte de cuatro años. Nuestra estrategia está asentada sobre dos principios: por un lado, la anticipación, ya que no podemos esperar a que surjan las necesidades de incorporar talento para ponernos en marcha, porque llegaríamos tarde. Y, por otro lado, la planificación, porque es importante planificar los perfiles y las necesidades futuras. En el caso de LABORAL Kutxa, hemos realizado una planificación estratégica de plantillas que nos sirve de guía en todas las iniciativas que llevamos a cabo.

Imagino que se trata de un reto que entraña una gran complejidad, ¿no es así?

Sin duda, aunque, pese a la dificultad del reto, estamos abordándolo con confianza e ilusión. En la entidad estamos convencidos de que tenemos una gran propuesta de valor que ofrecer al talento. Nuestra estrategia se fundamenta en tres pilares: propósito, valores e innovación. Y me explico: nuestro propósito es un diferencial que tenemos que ser capaces de contar y transmitir. Aquí es donde nos enfrentamos a un gran desafío que nos aporta mucho valor. Hemos constatado que hay mucho talento, y en particular talento joven, que se alinea y se siente identificado con nuestra esencia cooperativa. 

“Hemos constatado que hay mucho talento, y en particular talento joven, que se alinea y se siente identificado con nuestra esencia cooperativa”

¿Cuáles son los principales valores de la entidad?

En LABORAL Kutxa nos hallamos en pleno proceso de implantación y apertura de un gran proyecto de largo aliento que denominamos ZENTZUA, y es precisamente el eje principal definido en ZENTZUA lo que guía nuestra propuesta de valor hacia el talento. Asimismo, aunque sabemos que la tecnología nos ayuda y facilita muchas estrategias en el ámbito de la atracción, el verdadero diferencial está en las personas. En todas las acciones, contactos, entrevistas, eventos en las universidades y centros formativos, etc., tenemos una oportunidad de dar a conocer nuestra forma de ser y de hacer. La cercanía, la honestidad, la profesionalidad, la cooperación tienen que guiar todo lo que hacemos en este ámbito. De esta forma, hemos creado un equipo de “referentes de talento” compuesto por 12 personas jóvenes con potencial, con valores y comprometidos con el proyecto, que desde el valor de la cercanía nos ayudan a desplegar la estrategia de atracción.

Y en cuanto al tercer pilar que mencionaba, ¿cómo se conjuga el talento con la innovación?

En LABORAL Kutxa ser innovadores es ser atrevidos y hacer cosas diferentes, innovando también en los ámbitos relacionados con la atracción y fidelización del talento. En nuestro caso, el equipo de Talento y el equipo de Innovación colaboran de forma muy estrecha en diferentes iniciativas que nos están funcionando muy bien, como es el caso de las distintas colaboraciones establecidas con las universidades de nuestro entorno.

“El mejor indicador de éxito es nuestra tasa de fidelización; nuestra tasa de rotación es muy baja y eso tiene mucho que ver todo lo que nuestro proyecto ofrece”

Supongo que todo ese esfuerzo por captar talento deberá continuar con la fidelización de las personas que se incorporan a LABORAL Kutxa…

Por supuesto. Estamos muy centrados en nuestra imagen de marca empleadora para ser capaces de captar a las mejores personas. Pero el verdadero reto consiste en ser capaces de transmitir hacia fuera lo que supone formar parte de LABORAL Kutxa. Tenemos claro que nuestros mejores embajadores y embajadoras de marca son nuestras propias personas. Y el mejor indicador de éxito es nuestra tasa de fidelización. Una vez dentro, nuestra tasa de rotación es muy baja y eso tiene mucho que ver todo lo que nuestro proyecto ofrece. En este sentido, no creemos que haya un único factor que ayude a esa fidelización, sino que es una suma de cosas, que pasa por poner a las personas en el centro. Aspectos como nuestros valores cooperativos, nuestro compromiso con la sociedad o nuestra cercanía entre las personas y en las relaciones son algunas de las claves. Pero sin olvidarnos de la importancia de ofrecer retos profesionales atractivos en todo momento a las personas y acompañarlas en todas las fases de su carrera profesional, facilitando políticas de formación y desarrollo en todas ellas.

“Hasta hace poco seleccionábamos perfiles económico-financiero y de derecho, pero en los últimos años estamos incorporando nuevos perfiles académicos como son matemáticos, ingenieros, informáticos, especialistas en datos e inteligencia artificial, etc.”

Y dentro de ese esfuerzo por fidelizar el talento, ¿qué importancia tiene el ambiente laboral? ¿Qué aspectos son clave para conseguir un buen clima laboral? 

Un buen clima laboral es el sustrato que facilita todo lo demás. Estamos comprometidos en la construcción de entornos de trabajo donde las personas puedan aportar todo su potencial, entornos que sean sanos, sostenibles e inclusivos. Para ello, considero muy importante impulsar aspectos como el trabajo en equipo, la formación, la flexibilidad para propiciar un buen equilibrio entre la vida profesional y la privada… y, sobre todo, cuidar la inclusión y el respeto, garantizando en todo momento la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las dinámicas internas de trabajo y en las carreras profesionales.

Por último, ¿qué recomendación haría a una empresa que decida abordar el reto del talento?

Cada empresa es un mundo y las recetas que son útiles para una organización quizá no sean del todo válidas para otra. En todo caso, y de forma muy general, creo que la mejor recomendación a otras empresas sería actuar con coherencia en todas las políticas y acciones que se ponen en marcha y que tienen impacto en las personas y, a su vez, llevarlas a cabo de forma alineada con la cultura y los valores de la empresa.

“Nuestros equipos de Talento e Innovación colaboran de forma muy estrecha en diferentes iniciativas que nos están funcionando muy bien, como es el caso de las distintas colaboraciones establecidas con las universidades”