“En nuestro modelo de banca cooperativa, la toma de decisiones se construye desde la escucha, el respeto y la corresponsabilidad”

En LABORAL Kutxa, la convivencia entre generaciones es algo más que una cuestión organizativa: es parte esencial de su identidad cooperativa. Endika Palacio explica cómo la entidad ha convertido la diversidad generacional en una fortaleza, apostando por el aprendizaje compartido, el liderazgo cooperativo y la transmisión de valores entre quienes construyen el presente y quienes preparan el futuro.

¿Qué papel juega la diversidad generacional en la cultura de LABORAL Kutxa y cómo se traduce en la gestión diaria del talento?

En LABORAL Kutxa, la diversidad generacional es un pilar que creemos firmemente que fortalece nuestra cultura cooperativa. La convivencia de distintas generaciones nos permite integrar experiencia y visión de futuro, enriqueciendo los equipos y preparándonos mejor para los importantes retos que tenemos que abordar en un sector tan competitivo como el financiero. Desde el equipo de Talento, promovemos el aprendizaje interno, el acompañamiento a las personas y los espacios de colaboración intergeneracional. Esta diversidad está integrada en nuestra estrategia de personas mediante una planificación estratégica de plantilla que marca las principales directrices del talento que vamos a necesitar. Creemos que la diversidad, entendida en sentido amplio, no solo aporta pluralidad de miradas, sino que es clave para construir equipos más sólidos, innovadores y comprometidos.

En un entorno cooperativo, ¿cómo se equilibra la toma de decisiones entre profesionales con distintas edades, trayectorias y formas de entender el trabajo?

En nuestro modelo de banca cooperativa, la toma de decisiones se construye desde la escucha, el respeto y la corresponsabilidad. Estos son valores profundamente arraigados en nuestra cultura, que nos permiten convertir la diversidad generacional y de trayectorias en una oportunidad para enriquecer los procesos de reflexión y decisión. Disponemos de espacios compartidos donde se fomenta el diálogo entre personas con diferentes experiencias, visiones y estilos de trabajo. Esta pluralidad nos permite abordar los retos desde múltiples perspectivas, generando decisiones más sólidas y alineadas con nuestro propósito. Además, promovemos un estilo de liderazgo cooperativo que combina el rigor en la gestión con la empatía, la escucha activa y el apoyo a las personas. Este modelo facilita la participación y el equilibrio entre generaciones, favoreciendo una cultura de colaboración y aprendizaje mutuo. Y todo ello lo tratamos de medir y analizar para comprobar si estamos en el buen camino o si, por el contrario, debemos identificar nuevas líneas de actuación. Para ello, realizamos periódicamente una encuesta de cultura organizativa en la que segregamos los datos por edad. Esto nos proporciona información muy valiosa y nos está permitiendo constatar que todas las generaciones viven y valoran de forma similar estos aspectos.

En las cooperativas, el compromiso de las personas y el sentido de pertenencia son esenciales. ¿Cómo se mantiene viva esa cultura entre quienes se incorporan ahora al mundo laboral?

En LABORAL Kutxa nos sentimos propietarios transitorios de nuestro proyecto cooperativo. Hemos recibido un legado y nuestra responsabilidad es mejorarlo y transmitirlo a las próximas generaciones de socios y socias. El talento senior juega un papel clave en este proceso. Son quienes, en el día a día, transmiten la cultura, los valores y la esencia de nuestra entidad a quienes se incorporan. Por eso, en nuestros procesos de selección no solo buscamos conocimientos y habilidades, sino también valores afines a nuestra cultura. Buscamos talento cooperativo: personas que quieran construir el futuro de LABORAL Kutxa desde el compromiso, la participación y el propósito compartido.

¿Cómo ha cambiado el concepto de “talento” en los últimos años dentro del sector financiero?

El concepto de talento ha evolucionado de forma significativa en el sector financiero, y podríamos decir que también en la sociedad en general. Hoy, uno de los principales retos estratégicos de las organizaciones pasa por atraer perfiles capaces de liderar los desafíos futuros en un entorno marcado por la transformación digital, la alta competitividad y una realidad demográfica que nos enfrenta a una menor incorporación de jóvenes al mercado laboral. En LABORAL Kutxa, esta realidad nos ha llevado a ampliar la mirada sobre los perfiles que buscamos. Junto a los tradicionales perfiles económico-financieros y jurídicos, estamos incorporando especialistas en datos, inteligencia artificial, informática, matemáticas e ingeniería, entre otros. Pero no se trata únicamente de incorporar conocimiento técnico. En nuestro modelo de banca cooperativa, buscamos algo más: buscamos talento cooperativo. Personas que compartan nuestros valores, que se comprometan con el proyecto y que conecten con el propósito que nos guía. Además, en un mundo tan cambiante, las habilidades blandas han adquirido un protagonismo esencial. Saber colaborar, comunicar, aprender de forma continua y orientarse a resultados compartidos cobra cada vez más importancia.

¿Qué estrategias concretas aplica LABORAL Kutxa para atraer y retener a las nuevas generaciones, especialmente en un sector como el bancario?

Como apuntaba anteriormente, se trata de un reto de primer orden para nuestra cooperativa y somos muy conscientes de ello. Hace ya dos años diseñamos una estrategia ambiciosa con más de 50 iniciativas diferentes a abordar en un horizonte de 4 años. Nuestra estrategia está asentada sobre dos principios. Por un lado, la anticipación, ya que no podemos esperar a que surjan las necesidades de incorporar talento para ponernos en marcha, porque llegaríamos tarde. Y, por otro lado, la planificación, porque es importante planificar los perfiles y las necesidades futuras. En el caso de LABORAL Kutxa, hemos realizado una planificación estratégica de plantillas que nos sirve de guía en todas las iniciativas que llevamos a cabo. Para desplegar esta estrategia apostamos por ser atrevidos e innovar en nuestras iniciativas. Esta apuesta se refleja en la colaboración estrecha entre los equipos de Talento e Innovación, que desarrollan proyectos conjuntos como nuestras alianzas estratégicas con diferentes universidades, generando excelentes resultados. Por ejemplo, otra de las iniciativas que hemos puesto en marcha es la creación del equipo de “referentes de talento” integrado por 12 jóvenes con potencial y comprometidos, que encarnan nuestros valores y despliegan nuestra estrategia con proximidad y entusiasmo.

¿Qué tipo de liderazgo favorece una convivencia sana entre generaciones dentro de una organización?

En LABORAL Kutxa, creemos que el liderazgo que favorece una convivencia sana e inclusiva entre generaciones es el liderazgo cooperativo. Un estilo que combina el rigor en la gestión con la cercanía y el apoyo a las personas. Este modelo se sustenta en tres principios: equilibrar exigencia y confianza, dirigir desde la argumentación explicando el porqué de las decisiones, y escuchar y acompañar para desarrollar el máximo potencial de cada persona y equipo. Así generamos entornos donde la experiencia y la innovación conviven y se enriquecen mutuamente, favoreciendo una cultura de respeto, colaboración y aprendizaje compartido.

¿Cómo se puede aprovechar la experiencia de las generaciones más veteranas sin frenar la iniciativa o la innovación de las más jóvenes?

No creemos que experiencia e innovación sean opuestas; al contrario, se complementan. La clave está en construir equipos diversos, donde convivan personas con trayectoria y otras con nuevas competencias y formas de hacer. La experiencia aporta contexto, aprendizaje y profundidad; mientras que las nuevas generaciones impulsan creatividad, transformación y nuevas formas de pensar. 

¿Cree que las empresas están sabiendo reconocer suficientemente el valor del talento sénior?

Me gustaría pensar que sí, porque creo que las organizaciones que no lo hagan están cometiendo un error estratégico. De hecho, es uno de los grandes riesgos ante el relevo generacional que muchas empresas —y también el sector público— deben afrontar. El talento sénior no solo aporta experiencia, sino también conocimiento crítico, visión sistémica y cultura organizativa. El verdadero reto está en retener ese conocimiento dentro de la organización, facilitar su transmisión y reconocer su valor como parte esencial del legado de todas las personas que salen de cada organización.

En un contexto de transformación digital, ¿cómo se fomenta el aprendizaje continuo en equipos intergeneracionales?

Vivimos en una sociedad marcada por el cambio rápido y constante, donde el aprendizaje ha dejado de ser algo puntual para convertirse en parte esencial del día a día. Los conocimientos se actualizan con gran velocidad, y hoy desaprender para volver a aprender se ha convertido en una competencia clave. En LABORAL Kutxa fomentamos una cultura de aprendizaje continuo, articulando procesos y roles que lo faciliten. En este marco, hemos definido cinco roles que actúan como impulsores del conocimiento dentro de la Entidad: personas formadoras internas, embajadoras digitales, dinamizadoras de creatividad e innovación, referentes de talento y anfitrionas de valores y propósito.

¿Qué aprendizajes destacaría de la experiencia de LABORAL Kutxa que puedan servir a otras empresas que quieren fortalecer su convivencia intergeneracional?

Uno de los aprendizajes más valiosos en LABORAL Kutxa es que la convivencia intergeneracional no se logra de manera espontánea: requiere crear entornos laborales de calidad, tal y como recoge nuestro propósito. Espacios donde las personas puedan aportar todo su potencial, que sean sanos, sostenibles e inclusivos. Para ello, hemos comprobado que es clave: impulsar el trabajo en equipo, el apoyo mutuo y la participación, porque la colaboración entre generaciones se construye desde la confianza y el respeto; personalizar la formación a lo largo de toda la vida profesional, para que cada persona, independientemente de su edad, pueda seguir desarrollándose y adaptándose a los cambios; ofrecer flexibilidad y equilibrio entre vida profesional y personal, algo especialmente valorado por las nuevas generaciones, pero que beneficia a todas; garantizar certeza y seguridad laboral, porque la estabilidad es un factor que refuerza el compromiso y la transmisión del conocimiento; y promover entornos inclusivos y respetuosos, asegurando la igualdad de oportunidades y la diversidad como palancas de innovación y cohesión. Una cultura de inclusión genera inclusión en los diferentes equipos. En definitiva, la convivencia intergeneracional se fortalece cuando se crean condiciones que permiten que todas las personas, con independencia de su edad o trayectoria, se sientan valoradas, escuchadas y con capacidad de aportar.

Y mirando al futuro, ¿cómo imagina los equipos dentro de diez años en LABORAL Kutxa?

Retomando el concepto de legado, me imagino una LABORAL Kutxa muy parecida a la que encontré en mi primer día hace 12 años: una organización que conserve la esencia y los valores que nos han traído hasta aquí, pero que sepa proyectarlos y adaptarlos al futuro. Visualizo equipos que integren nuevas formas de trabajar, tecnología y diversidad, sin perder aquello que nos hace únicos. En definitiva, evolucionar sin renunciar a nuestra identidad cooperativa.