El Museo San Telmo acogió la octava edición de GI Talent, el principal foro sobre talento de Gipuzkoa, organizado por NOTICIAS DE GIPUZKOA bajo el título Generaciones que suman: hacia una convivencia generadora de talento. La cita, promovida por la Diputación Foral de Gipuzkoa, Mondragon Unibertsitatea, Laboral Kutxa y Etalentum, y con la colaboración de Adegi y la Cámara de Gipuzkoa, abordó un desafío cada vez más decisivo para las organizaciones: cómo gestionar la convivencia de distintas generaciones para convertirla en un activo competitivo.
“Lograr el equilibrio entre generaciones y maximizar su potencial es el desafío de las organizaciones”, subrayó el director de NOTICIAS DE GIPUZKOA, Eduardo Iribarren, quien reivindicó la riqueza del intercambio generacional: “La clave es facilitar puentes entre generaciones que enriquezcan a unos y otros: aprender prudencia y perspectiva de los mayores y, de los jóvenes, la capacidad de adaptación”.
La jornada fue inaugurada por Eider Mendoza, diputada general de Gipuzkoa, quien destacó que “somos un territorio en la punta de lanza de Europa, y debemos seguir avanzando trabajando juntos”.
La experta en talento Amber Wigmore completó la apertura con la ponencia Hoja de ruta para una nueva realidad multigeneracional, donde remarcó que convivimos “cuatro generaciones distintas —baby boomers, generación X, millennials y generación Z—, lo que puede ser una ventaja competitiva, pero no ocurre de manera espontánea, hay que trabajarlo”. Defendió un liderazgo inclusivo y políticas que promuevan la colaboración intergeneracional a través de prácticas como el mentoring cruzado, la formación continua y el aprendizaje bidireccional.
Equipos intergeneracionales como factor competitivo
La segunda mesa de la jornada, titulada Equipos intergeneracionales como factor competitivo, bajó la reflexión al terreno práctico. Representantes de distintos sectores compartieron sus experiencias sobre cómo la convivencia entre generaciones se traduce en valor para la empresa. En la conversación participaron Endika Palacio, jefe de Gestión de Talento de Laboral Kutxa; Andoni Aduriz, gerente de Etalentum; Ana Belén Juaristi, propietaria de Engranajes Juaristi; Eneko Astigarraga, gerente de Codesyntax; y Javier Igarza, CEO de Reyner Group.
“A menudo se asocia el talento sénior con alguien que se va a jubilar, y no es así”, apuntó Ana Belén Juaristi. “Son personas que tienen mucho que aportar, que conocen a fondo la empresa y que siguen aprendiendo porque están en continuo aprendizaje. Llegado el momento del relevo son quienes deben enseñar al sucesor y trasladar todo lo que han aprendido. Es fundamental montar un engranaje para que ese conocimiento se quede en la empresa”.
Para Juaristi, hacer bien el relevo “requiere tiempo e inversión, porque hay que solapar personas, darles conocimiento y seguridad hasta que vayan rodando. La gran duda muchas veces es cuándo soltar y cuándo traspasar la responsabilidad”. Además, puso el foco en el acompañamiento a las nuevas incorporaciones: “Hay que transferir de arriba abajo y de abajo arriba. En nuestra empresa acompañar a la persona que entra es fundamental, para trasladarle la cultura y que tenga una figura de referencia. Identificar perfiles que pueden ser buenos maestros requiere tiempo e inversión, pero es una inversión que merece la pena”.
Tener la mente abierta
En el caso de Codesyntax, una empresa eibarresa de desarrollo de software con más de 25 años de trayectoria, y creadora del popular juego Egunean Behin, la diversidad generacional es una realidad consolidada. “En nuestro caso, el aprendizaje es cruzado. En nuestro sector muchas veces son los jóvenes quienes aportan a los sénior como yo. Traen cosas nuevas y por eso es importante que los que llevamos tiempo mantengamos la mente abierta”, explicó Eneko Astigarraga.
El debate abordó también el edadismo en los procesos de selección. “Muchas veces las empresas ya marcan un rango de edad en las ofertas”, señaló Aduriz. “Nosotros intentamos abstraernos de ese detalle para centrarnos en las competencias. Hay mucho talento sénior en el mercado, y cuando proponemos estos perfiles, a menudo tenemos que insistir para que los conozcan y los entrevisten, porque siguen existiendo muchos prejuicios”.
Cultura cooperativa y valores
Por su parte, Endika Palacio subrayó el papel que juega la cultura cooperativa en Laboral Kutxa: “Pertenecer a Mondragon Corporación implica trabajar desde valores como la solidaridad, la cooperación o el trabajo conjunto. En nuestro departamento tenemos claro que buscamos capacidades técnicas, pero también el encaje cultural y de valores”.
Añadió que la entidad se enfrenta a “un importante relevo generacional”, por lo que resulta esencial conectar talento sénior y júnior “para responder a las necesidades de futuro”. En ese contexto, relató que han puesto en marcha el proyecto Zentzua, “una reflexión sobre los valores que nos han traído hasta aquí y cómo actualizarlos sin perder nuestra esencia. Y ahí el liderazgo sénior es fundamental, porque es quien debe transmitirlos”.
Desde Reyner Group, Javier Igarza recordó que la empresa nació hace un siglo como un pequeño negocio familiar en Deba y hoy se ha convertido en una multinacional con presencia en Polonia y México. “El éxito de esa expansión ha estado en las personas que trasladaron nuestros valores y forma de hacer. La expansión la hicimos en clave de personas y es ahí donde radica su éxito”, afirmó.
Propósito y compromiso
Astigarraga explicó que en Codesyntax, cooperativa que trabaja con software libre y metodologías ágiles, el mayor reto no es tecnológico, sino cultural: “Más que transmitir conocimientos técnicos, lo esencial es trasladar bien la cultura organizativa, los valores y el propósito”. Juaristi coincidió: “No puedes retener a alguien solo por el sueldo o el horario. La persona tiene que creer en el proyecto y sentirse parte de él”.
Aduriz añadió que “los jóvenes candidatos valoran cosas distintas: antes el salario era determinante, ahora preguntan por el propósito, el tipo de empresa o las posibilidades de desarrollo. Son ellos quienes entrevistan a la empresa”.
En la misma línea, Palacio señaló que fidelizar el talento es un desafío creciente. “En Laboral Kutxa hemos diseñado cinco roles más allá del puesto: embajadores digitales, dinamizadores de innovación, formadores internos, anfitriones de nuestros valores y referentes de talento que van a las universidades. Está funcionando muy bien y nos ayuda a implicar a las nuevas generaciones”.
Astigarraga, por su parte, advirtió de que “la competencia por captar talento es cada vez más feroz”. “Ahora el terreno de juego es global, pero en nuestro caso seguimos comprometidos con el euskera y con nuestro entorno en Eibar”.
El papel de las habilidades blandas también centró parte del debate. “Estamos en un contexto de perfiles muy técnicos, y la diferencia entre un buen profesional y uno excelente son las habilidades como la comunicación, la empatía, el trabajo colaborativo o la iniciativa”, destacó Palacio, que quiso romper una lanza en favor de las nuevas generaciones: “Vienen muy preparadas; desde la universidad aprenden a trabajar en equipo y a comunicarse”.
Estrategias para pymes
Antes de cerrar la mesa, los ponentes compartieron algunas recomendaciones para aplicar estrategias intergeneracionales en empresas pequeñas.
“Festejar los logros juntos, salir del día a día, y acudir a foros y convenciones”, propuso Astigarraga.
Igarza destacó “la necesidad de trabajar las habilidades humanas y dedicar tiempo a la evolución de los valores y comportamientos”.
Palacio insistió en que “la clave está en gestionar intencionadamente: acompañar, ayudar y configurar equipos diversos, aunque surjan roces, porque es la única manera de aprender y mejorar”.
Aduriz recordó que “en las pymes el día a día te come, y por eso es más complicado abordar estas cuestiones, pero no menos necesario”.
Y Juaristi concluyó: “Hay que poner recursos, tiempo y dinero, y aprovechar herramientas como la formación dual”.
Personas en el centro del desarrollo
El cierre corrió a cargo de Unai Andueza, diputado foral de Promoción Económica y Proyectos Estratégicos, que quiso subrayar la dimensión humana del reto del talento.
“He venido a aprender y a tomar nota”, comenzó. “Desde la Diputación tenemos claro que debemos seguir poniendo el foco en las personas y en el talento. El hecho de que Gipuzkoa sea el primer territorio europeo en disponer de un ordenador cuántico no es casualidad: detrás están las personas, las entidades y un ecosistema que apuesta por el conocimiento”. Andueza recordó que el territorio “vive transformaciones cada vez más rápidas, y solo será competitivo si cuenta con personas preparadas y capaces de adaptarse al cambio”.
“Nuestro tejido empresarial es sólido y nos sitúa en la vanguardia, pero su futuro dependerá de la capacidad de atraer y fidelizar el talento”, afirmó. En este sentido, destacó la apuesta foral por “un modelo de desarrollo más humano e inclusivo, basado en el bienestar”, y detalló que la Diputación ha destinado 31 millones de euros a ayudas para empresas, “siete de ellos dirigidos al talento y a nuevas culturas empresariales”.
Finalmente, recordó proyectos impulsados por la institución como Lanaren Zentzua, “vinculado al propósito y al sentido del trabajo”, o Elkarrekin Lanean, que promueve la integración laboral de personas en riesgo de exclusión. “Desde 2016, este programa ha contribuido a generar más de 6.500 puestos de trabajo. Las personas son, y seguirán siendo, el verdadero motor de la competitividad de Gipuzkoa”, concluyó.
