Iniciativas para la suma de conocimiento y capacidades
La primera mesa, moderada por Oihana Prado, periodista de NOTICIAS DE GIPUZKOA, contó con la participación de Goizalde Atxutegi, coordinadora de proyectos de innovación empresarial en Innobasque; Jokin Aranzabal, secretario patrono de la Fundación Antonio Aranzabal; y Nerea Otxoa, responsable de Gestión y Desarrollo de Personas en Ideko.
Sobre los síntomas que indican la necesidad de una estrategia intergeneracional, Goizalde Atxutegi señaló que se detectan “cuando tenemos una situación polarizada, con un porcentaje alto de mayores y jóvenes. Otros síntomas son el descontento, la desvinculación con el proyecto, la falta de motivación… Al igual que activamos planes de igualdad para abordar desigualdades de género, cuando las empresas envejecen y no conectan con el talento joven, o viceversa, hay que activar estrategias para equilibrar y complementar miradas”.
“El tema intergeneracional se puede y se debe planificar y gestionar: es un reto colectivo, no individual”
Nerea Otxoa, por su parte, enfatizó que “el relevo no es solo gestionar una jubilación, sino pensar qué tipo de legado queremos transferir a quienes liderarán después. Hay que cocrear juntos desde el propósito. Si vemos que falta conexión, energía o brillo en los ojos, es el momento de sentarse a hablar”.
Aranzabal añadió que “tenemos un reto demográfico con empresas envejecidas y la necesidad de atraer jóvenes, porque ahora son las empresas las que deben ser atractivas para el talento. Debemos trabajar en ello y desde la Fundación, ya llevamos tiempo haciéndolo; desde hace 25 años promovemos una cátedra de empresa familiar con Deusto y también un programa de inmersión de alumnos de último curso del doble grado en empresas familiares guipuzcoanas”.
Respecto a la vigencia de la Guía de gestión de la edad publicada por Innobasque hace más de una década, Atxutegi señaló que “muchas cosas que dijimos en 2013 siguen vigentes, y esto no sé si es buena señal. Quiero dejar claro que el tema intergeneracional es algo que se puede planificar y gestionar. Y es un reto colectivo, de territorio, no individual”. “Tenemos que saber qué valoran las nuevas y las otras generaciones: qué miedos o expectativas tienen. Y para eso hay que preguntar, escuchar y actuar conjuntamente”, sumó Otxoa.
“El relevo no es solo una jubilación: es transferir propósito, ilusión y valores compartidos”
En cuanto a la visión de los jóvenes sobre la empresa familiar, Aranzabal se refirió a la existencia de ciertos prejuicios: “Antes de ir, tienen una percepción distorsionada de rigidez. Luego les sorprende la humanidad y el acompañamiento que reciben. Desde las empresas, es importante trabajar más la comunicación, porque los jóvenes no están interesados en la Misión, Visión y Valores, sino en lo que transmiten las organizaciones. También es importante el mentoring cruzado e ilusionarles con el proyecto”.
Sobre la contribución mutua, Atxutegi indicó que “los mayores aportan gestión de incidencias y conflictos; los jóvenes, una mirada fresca que aún no tiene todas las inercias aprendidas”. Otxoa destacó los valores cooperativos de Ideko: “Senior y jóvenes van de la mano, todos aportan, quieren ser valorados y escuchados, sentirse parte de las decisiones, y esto se da de manera natural en las cooperativas”. Relató cómo en una reciente transferencia entre un empleado que se iba y un junior “tenían discusiones acaloradas, pero luego surgía una complicidad enorme. Son fricciones que se convierten en aprendizaje”.
Frente a resistencias internas, Atxutegi subrayó que “el cambio por el cambio no tiene sentido; hay que argumentar por qué es bueno y aporta valor a la organización”. “El relevo no es un simple cambio de personas, es una transferencia de valores. Ahora toca invertir tiempo en elaborar el propósito: qué impacto generamos en el territorio. Los jóvenes son leales, pero a cosas auténticas”, añadió Aranzabal.
“Los jóvenes no buscan la Misión o Visión, sino proyectos auténticos que les ilusionen y comprometan”
La propuesta de valor de la empresa, según Otxoa, “debe adaptarse tanto a los que forman parte como a los que la van a formar”. “En el fondo, no es tan diferente lo que piden: todos y todas queremos estar bien y tener buenas condiciones. Hay que adaptar el lenguaje y los mensajes a las generaciones que vienen. El trabajo es una vía para obtener un proyecto de vida y hay que posibilitar la conciliación para atraer talento y cubrir sus necesidades, compitiendo con otros territorios”, reflexionó Atxutegi.
Sobre el absentismo, Aranzabal advirtió: “Es un gran problema derivado de la falta de compromiso e ilusión. Algo que ha hecho daño a la imagen de la empresa familiar es llevarse los problemas del trabajo a casa. Pero esto no es solo de la empresa familiar, también afecta a autónomos o directivos. Hay que hablar, promover reuniones, colaborar y compartir”.
Atxutegi destacó la importancia de aprender y desaprender: “Las personas hacemos los puestos y asumimos funciones; es un buen momento para redimensionar y ajustar roles. Algunas empresas no son conscientes del riesgo que asumen por no gestionar los relevos. En una empresa había una máquina conocida por el nombre del técnico que la usaba, y si no estaba él la máquina se paraba; esto no es bueno”.
No hay café para todos
En cuanto al liderazgo, Otxoa señaló que “primero hay que definir qué tipo de liderazgo queremos en la organización. No todo funciona para todos los equipos, depende de si son muy junior o muy técnicos. El liderazgo debe ser empático, inclusivo para dar voz a todos y flexible”.
“El buen líder tiene escucha y empatía. Cada empresa tiene una cultura diferente, y esto marca todo lo que se hace. Si vamos a tener un 30% de generación Z, no hay más remedio que adaptarse, y esto debe impulsarlo la dirección”, abundó Aranzabal.
Los participantes coincidieron en que muchas empresas afrontan simultáneamente el relevo generacional y la escasez de talento joven. Todos resaltaron que “el intercambio va en los dos sentidos y enriquece a todos. Se trata de reconocer lo que cada generación puede aportar a la otra”.
En materia de fidelización del talento, se debatió sobre tecnología, expectativas y propósito del proyecto, destacando la importancia de ofrecer entornos adaptados, comunicación efectiva y mentoring. Atxutegi recordó el programa Lan Mentoring de Innobasque como ejemplo de iniciativa concreta que potencia la transferencia de conocimiento y la integración generacional.
Finalmente, se subrayó que la convivencia de distintas edades no es solo un reto de recursos humanos: “Hay que vincular a toda la organización para que los resultados sean tangibles”, concluyeron los ponentes, dejando claro que el primer paso para cualquier empresa que quiera iniciar una estrategia intergeneracional es “empezar, aunque ello implique equivocarse, porque es esta es la manera de aprender”.
