orren vientos de cambio en la dirección de una importante cooperativa no vinculada a la Corporación Mondragon y líder en su sector, curiosamente, en un momento estratégico para su actividad relacionado con el desarrollo de un proyecto de futuro en alianza con otros socios, con una importante inversión de recursos económicos y vinculado a los fondos europeos Next Generation.
Las consecuencias de la paralización de la actividad, prácticamente reducida a la mínima expresión, que supuso para esta empresa de economía social la pandemia del covid-19 ha tenido unos efectos negativos en la plantilla que, a día de hoy, no han desaparecido creando un malestar entre los socios cooperativistas ante ciertas decisiones adoptadas por la dirección. Desde entonces, en el camino se han producido abandonos de la empresa por parte de algún directivo y trabajadores.
Esta situación, unida a las huelgas registradas en dos de sus filiales, una de ellas finalizada hace unos días, tras conseguir un acuerdo con sus trabajadores, después de algunas semanas de paro, ha creado un caldo de cultivo propicio para provocar que el consejo rector de la cooperativa -que es el consejo de administración en una sociedad de capital-, haya decidido el relevo del director general. Curiosamente, la filial donde se ha alcanzado el acuerdo representa uno de los activos más importantes que tiene en este momento el grupo empresarial liderado por la cooperativa y donde pivota todo su desarrollo futuro.
De momento, se desconoce quién es el candidato que relevará al actual director general, que lleva dos años y ocho meses en el cargo, y si se va a optar por un directivo de la cooperativa o, por el contrario, se ficha a un ejecutivo de fuera. De momento, parece que las quinielas se inclinan por un directivo de casa, que lleva muchos años en la empresa y tiene un gran ascendente entre los socios cooperativistas. La solución se conocerá dentro de unos días.
También en otra cooperativa se han producido situaciones de cambio propiciadas por el consejo rector y que rompen con la costumbre aplicada hasta ahora por la que un directivo cuando se jubila por edad abandona completamente cualquier vinculación laboral con la empresa.
En esta ocasión, el consejo rector de esta cooperativa, líder también de su sector, ha pedido al director general ya jubilado que mantenga la relación con la empresa como asesor del equipo directivo. Con lo que, conociendo la personalidad del ejecutivo, se están adoptando algunas decisiones un tanto cuestionadas. Esta situación anómala está provocando cierto malestar entre los trabajadores de la compañía.
Está claro que estamos asistiendo a procesos de cambio en el seno de las empresas y de los trabajadores que la pandemia ha acelerado, quizás como respuesta a un entorno cada vez más mutante y menos previsible, con lo que las actuaciones están más dirigidas al cortoplacismo que a mantener una visión a medio y largo plazo. En este momento, en el colectivo social no existe el componente de noción de legado para las generaciones venideras que tenían nuestros padres y aitonas. Hay que vivir el presente, que es lo que tenemos y conocemos, y lo que parece marcar la tendencia actual que sirve tanto para las empresas de capital como para las de economía social, es decir, las cooperativas.
En este sentido, resulta llamativo que en el reciente estudio que ha hecho Adegi sobre los perfiles profesionales más demandados por las empresas guipuzcoanas, las compañías señalan que, a la hora de seleccionar el personal, lo primero que valoran es la actitud proactiva y positiva hacía el trabajo, así como la responsabilidad, disciplina, constancia y capacidad. Una coincidencia que se da en el 56% de las empresas consultadas en el estudio y que va al alza desde la anterior encuesta realizada por la patronal en el año 2018.
En segundo lugar, las empresas valoran, como no podía ser de otra forma, la formación de los candidatos, mientras que en tercera posición, y aumentando su importancia por parte de los empleadores, se encuentra la experiencia laboral previa. A distancia de estos tres aspectos, que las empresas consideran prioritarios, se encuentran el conocimiento de idiomas, mientras que las referencias del candidato, la edad y las ayudas a la contratación van perdiendo importancia y se encuentran en fase de retroceso.
Que el primer requisito de valoración en la contratación de un trabajador sea que disponga de una actitud positiva y de compromiso con el trabajo evidencia un cambio total del concepto que hasta ahora conocíamos y que afecta tanto a nivel de directivos como de jóvenes que acceden por primera vez al mercado laboral.
La constatación es que se trabaja para vivir, es decir, el trabajo es un instrumento que proporciona los recursos y los medios necesarios para conseguir unos objetivos de experiencia vital y personal que están por encima y nada tienen que ver con el desarrollo profesional. Es un recurso que permite la satisfacción de unas metas de tipo personal, muchas de ellas vinculadas al hedonismo, de la mejor manera posible.
Esto quiere decir que la creencia actual es que el trabajo no dignifica y que ha desaparecido el sentido de pertenencia a una idea a un proyecto empresarial, lo que explica la gran rotación de personas que existen en las compañías, sobre todo en aquellas profesiones más demandadas. La ausencia de una experiencia adversa, como, por ejemplo, estar en situación de desempleo durante algún tiempo u otro tipo de contingencias negativas, es lo que hace que muchos candidatos planteen su incorporación a una empresa en términos de exigencia de derechos y deberes los justos. No han pasado hambre como, gráficamente, señala un viejo empresario.
Priman los derechos frente a las obligaciones y así se dan casos como el empleado que abandonó el curso de formación que había organizado su empresa, 15 minutos antes de concluir la sesión de tarde, porque suponía sobrepasar su horario laboral o aquellos trabajadores que, después de ganar una plaza de funcionario, a través de una OPE en institución pública, se incorporaron uno o dos días más tarde a sus nuevos puestos de trabajo alegando que no habían terminado el período de baja maternal y paternal, respectivamente, que disfrutaban.
Está claro que algo se ha hecho mal y que no existe ese sentido de pertenencia a un proyecto empresarial, más allá, de lo que cada trabajador se ha comprometido a realizar, con lo que es un factor negativo en términos de productividad y de competitividad de nuestras empresas, sobre todo, en este momento, cuando muchas de ellas están en un proceso de transformación, como consecuencia de la transición digital, al tener que complementar la actividad manufacturera con la de servicios en un marco global. Un nuevo paradigma en la que ya se han incorporado empresas de Francia, Italia, Holanda y Bélgica, que están consolidando posiciones de peso en un mercado totalmente internacionalizado. Esta es la realidad. l
El trabajo es un instrumento que proporciona los recursos y los medios para conseguir unos objetivos de experiencia vital que no tienen que ver con el desarrollo profesional
