donostia - El habitual proceso de publicar un anuncio con una oferta de trabajo para analizar después los currículums recibidos y realizar una entrevista personal a los candidatos seleccionados se encuentra en vías de extinción. La tan perseguida captación de talento exige en la actualidad un esfuerzo adicional y la irrupción de las nuevas tecnologías constituye una valiosa ayuda en ese desafío aunque, eso sí, requiere un radical cambio de estrategia entre los reclutadores para obtener el éxito.

Esta tesis fue defendida ayer por expertos consultores en la segunda edición del foro Gi Talent que organizó NOTICIAS DE GIPUZKOA con el patrocinio de la Diputación Foral de Gipuzkoa y la colaboración de la Cámara de Gipuzkoa y Adegi que, en esta ocasión, se centró en estudiar el impacto de la digitalización en la captación de talento.

Tabakalera de Donostia acogió una jornada en la que Amparo Díaz-Llairó, directora ejecutiva de Global Human Capital Group, y José Luis Gugel, socio y fundador de la consultora The Key Talent, plantearon las claves de la búsqueda de perfiles idóneos en la era digital mientras que Nerea Burgoa, directora de Recursos Humanos, Comunicación y Organización de Ulma Piping, expuso la experiencia de esta cooperativa de Grupo Mondragon.

“Las redes sociales nos han hecho cambiar la forma de buscar talento”, afirmó Amparo Díaz-Llaido, en una constatación que compartió José Luis Gugel. Los millennials son la próxima generación en incorporarse al mundo laboral y acceder a ellos para atraerlos a las empresas demanda un importante cambio de estrategia que ponga el foco de atención en las tecnologías que suelen utilizar.

Según explicaron los consultores, las redes sociales son su principal vía de contacto y las empresas han de recurrir a ellas, lo que significa que “no podemos tratar a los candidatos como si fueran analógicos y eso afecta a los contenidos”, advirtió Gugel.

Detalles en principio tan intrascendentes como dónde colocar la información de la empresa en la página web se convierten en determinantes para captar la atención de una generación que “ya no quiere mover la pantalla de su móvil hacia abajo”, ejemplificó Díaz-Llaidó.

plataformas Podría, entonces, concluirse que los departamentos de recursos humanos deben fijar su atención en redes sociales de trabajo como LinkedIn o Xing, pero Gugel afinó más al incidir en que “un desarrollador full stack no está en LinkedIn, sino en foros de especialistas”, por lo que las empresas deben conocer muy bien las nuevas tendencias tecnológicas en el ámbito laboral, afirmó.

El fundador de The Key Talent formuló la táctica que le conviene aplicar a una empresa que busca talento en la época de la transformación digital que empieza por una auditoría de marca, es decir, saber por qué las personas están interesadas en trabajar en el seno de la organización. Un segundo paso sugiere establecer una estrategia de comunicación basada en identificar qué aspectos concretos del ámbito de recursos humanos quiere “vender” esa compañía.

José Luis Gugel subrayó este último trabajo, puesto que “lo más importante es tener definida la propuesta de valor” que, a la postre, resultará concluyente para establecer la diferenciación que persigue una empresa.

Una vez cumplidos estos puntos, llega el momento de elegir con acierto los canales de comunicación apropiados para llegar al público que desea atraer esa compañía y dotarles de un contenido interesante y que incorpore palabras clave que puedan ser rápidamente captadas por los sistemas tecnológicos.

Por último, resulta imprescindible realizar un seguimiento de las respuestas que se obtienen de los candidatos, puesto que ellas mostrarán los cambios que, en su caso, se requieran o los aspectos en los que se ha acertado. Respecto a esta cuestión, Gugel recordó que las nuevas tecnologías permiten recopilar una inmensa cantidad de datos que constituyen una valiosa fuente de información. “La guerra hoy en día está en los datos”, aseveró, para valorar su obtención y posterior tratamiento.

Amparo Díaz-Llairó, que coincidió en la diferenciación como llave del éxito en el reclutamiento de talento con el empleo de, por ejemplo, la gamificación y otras técnicas innovadoras basadas en una participación activa del candidato, también subrayó que, si bien “el futuro de los recursos humanos es digital”, también “es humano”. En este sentido, advirtió de que el talento “no es sólo técnico”, sino que contempla otro tipo de competencias.

Entre las que citó como las más valoradas por los reclutadores según su experiencia, la directora ejecutiva de Global Human Capital Group, incluida en el Top-10 de los Expertos Empresariales en Capital Humano en 2011, se encuentra la orientación al cliente y a los resultados, la responsabilidad, la flexibilidad, la motivación, la gestión del cambio, la colaboración, la capacidad de aprendizaje y la resilencia.

Por su parte, el personal de recursos humanos ha de tener dos facetas, “la artista especializado en marketing y ventas, y la científica relacionado con la tecnología y la psicología”.

caso práctico El espacio teórico del foro Gi Talent organizado por NOTICIAS DE GIPUZKOA se complementó con un caso práctico de la mano de Nerea Burgoa, directora de Recursos Humanos, Comunicación y Organización de Ulma Piping, cooperativa que ha implementado un innovador sistema que denomina “nuevo ciclo de talento”.

Un primer paso ha sido establecer una comparación con sus seis principales competidores del entorno a través de una nueva técnica basada en datos para evaluar qué grado de atractivo tienen para los potenciales interesados en los puestos de trabajo que ofrecen.

A partir de esta imagen fija, la cooperativa de Grupo Mondragon ha definido su estrategia de comunicación y los canales en los que le interesa estar presente, con una renovada página web y el diseño de una aplicación móvil.

Para atraer talento, Ulma Piping ha desarrollado campañas de marketing en las redes de Internet que utilizan los candidatos jóvenes y también ha automatizado el proceso de selección.

A este respecto, Burgoa señaló que “los datos nos indican que hemos podido atraer perfiles muy difíciles como son los mecanizadores y además la rotación en la plantilla se ha reducido”. “Todavía no hemos logrado estos resultados con puestos de mantenimiento, pero es porque los candidatos no están en redes”, apostilló.

Además, la cooperativa guipuzcoana ha lanzado un modelo de competencias completamente automatizado denominado Garatzen, en la que toda la plantilla se ha formado. A través de entrevistas y conversaciones de mejora, el equipo directivo conoce las características de cada uno de los puestos de trabajo y qué necesidades de actualización requiere cada una de las personas que conforman la plantilla.

“Ahora estamos en proceso de digitalización de la formación para que cada trabajador pueda desarrollar su propia empleabilidad porque podrá formarse a golpe de móvil en la app”, avanzó. El objetivo de esta cooperativa es seguir empleando las innovadoras técnicas con el objetivo de atraer y retener el preciado talento.