¿Deben subir los salarios en Euskadi?

Para responder a estas cuestiones debemos partir de la normativa internacional vinculante para España.

En esta materia, resulta clave la Carta Social Europea del Consejo de Europa.

Conforme al artículo 1.2 de dicha Carta, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo, las Partes se comprometen a proteger de manera eficaz el derecho del trabajador a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido.

Además, ese “ganarse la vida” debe relacionarse con el derecho a una remuneración equitativa que reconoce el artículo 4 de la Carta. Concretamente, para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho, las Partes se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida digno (artículo 4.1). Se trata de una cuestión cuyos orígenes se encuentran en la Doctrina Social de la Iglesia, concretamente, en la Carta Encíclica Rerum Novarum, de papa León XIII (1891), y que, posteriormente, acabó recogiéndose en el artículo 23.3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, y, más recientemente, ha pasado a formar parte del Pilar Europeo de Derechos Sociales (2017).

Conforme a las interpretaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales, máximo órgano encargado de la interpretación, defensa y control de conformidad de la normativa y práctica de los Estados Parte respecto a la Carta Social Europea, el concepto de «nivel de vida digno» comprende, además de las necesidades básicas meramente materiales, tales como alimentación, vestido y vivienda, los recursos necesarios para participar en actividades culturales, educativas y sociales. En definitiva, se trata de que el salario permita la inclusión de los trabajadores y sus familias en la sociedad como ciudadanos plenos, en todos los niveles, en sintonía con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y el Objetivo 4 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.

Por su parte, para medir si la remuneración que percibe el trabajador es suficiente para mantener un nivel de vida digno, en el sentido apuntado, el Comité considera que dicha remuneración debe referirse a todo tipo de compensación que reciba el trabajador del empresario, ya sea en dinero o en especie, por el trabajo realizado o por el tiempo empleado.

Esto supone que en España deben computarse todos los conceptos salariales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, de acuerdo a esta norma, el salario en especie se limita en un doble sentido, en aplicación del Convenio OIT núm. 95 (1949): solamente puede alcanzar el 30% de todas las percepciones salariales del trabajador; y no puede suponer la minoración de la cuantía íntegra del SMI.

Es más, el Comité entiende que dicha remuneración será suficiente solamente cuando sea igual o superior al 60% del salario medio nacional neto. Ahora bien, se matiza que cuando la cuantía neta sea difícil de concretar, cada Estado tendrá que proporcionar estimaciones sobre la misma.

De este modo, como regla general, se considera que un Estado incumple la Carta Social Europea si su salario mínimo no alcanza el umbral del 60%. Pero si su salario mínimo se encuentra entre el 50 y el 60%, el Consejo de Europa invitará al gobierno en cuestión a proporcionar pruebas detalladas de que el salario mínimo es suficiente para posibilitar al trabajador un nivel de vida digno. En particular, se señalan como ejemplos de costes que se deben considerar los referentes a la atención médica, educación, transporte.

Pues bien, según las conclusiones del Comité, de marzo de 2019, la situación en España no era conforme con el artículo 4.1 de la Carta Social Europea, al considerar que el salario mínimo interprofesional (SMI) no aseguraba un nivel de vida digno.

De ahí que el Gobierno español se haya visto obligado a ir elevando el SMI, hasta alcanzar, de momento, los 1.000 euros mensuales, con el objetivo de alcanzar progresivamente el señalado umbral del 60% del salario medio nacional neto.

En ese sentido, dentro del procedimiento de control basado en informes, el 31 de diciembre de 2021, el Gobierno español presentó su informe sobre esta materia ante el Consejo de Europa. Por su parte, dentro de dicho procedimiento, por una parte, los sindicatos UGT y CCOO y, por otra parte, el sindicato CIG, han informado al Consejo de Europa, mediante sus correspondientes escritos, respectivamente, de 29 de junio y de 5 de julio de 2022, que la calificación de disconformidad con la Carta Social Europea en la materia debería mantenerse, al considerar que el SMI sigue sin garantizar un nivel de vida digno. Ahora toca esperar a las conclusiones que debe emitir el Comité.

Claro está, el SMI lo fija el Gobierno español para todo el Estado y, por tanto, también para Euskadi. La primera cuestión que surge es si, en cualquier caso, dicho SMI se ajusta al nivel de vida que deba considerarse digno en Euskadi.

Por competencia las instituciones vascas no pueden instaurar un SMI propio para Euskadi. No obstante, ello no es óbice para que a través del diálogo social se fomente la negociación colectiva sobre la fijación de salarios, en los términos de la Directiva 2022/2041, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, en vigor desde el pasado 15 de noviembre.

En efecto, esta Directiva, además de centrar su atención en el procedimiento de fijación de salarios mínimos legales adecuados, con interesantes mandatos que deberán considerarse por España, al transponer dicha Directiva a más tardar el 15 de noviembre de 2024, y conjugarse con las obligaciones derivadas de la Carta Social Europea, apuesta por la negociación colectiva, en particular, a nivel sectorial o intersectorial, como vía para fijar los salarios. Precisamente, en los Considerandos de la Directiva, se constata que los Estados miembros con una amplia cobertura de la negociación colectiva tienden a tener unos salarios mínimos elevados y una pequeña proporción de trabajadores con salarios bajos. De ahí que la Directiva abogue por que la tasa de cobertura de la negociación colectiva no sea inferior a un umbral del 80%. En esa línea, la Decisión 2022/2296 del Consejo, de 21 de noviembre de 2022, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros, se refiere a la obligación de reforzar la «convergencia socioeconómica al alza», a fin de «fomentar unos salarios justos que hagan posible un nivel de vida digno».

Así, a través de la negociación colectiva no solo es posible mejorar el SMI, convirtiéndolo en suficiente, sino que también es posible determinar unos salarios justos, ahondando en la creación y distribución de la riqueza que se pueda generar.

Trasladado todo ello a Euskadi, haría falta que se determinara, en primer lugar, el salario mínimo que deba considerarse suficiente en Euskadi. Ello podría fijarse a través de un acuerdo marco interprofesional. Dicho salario jugaría como suelo mínimo indisponible para los convenios sectoriales y de empresa.

La verdad es que suena a utopía. Las trabas son numerosas: diálogo social impracticable en más de dos décadas; según los últimos datos oficiales: 9,4% de trabajadores con convenios decaídos y pendientes de recuperar y 54,5% de trabajadores con convenios de vigencia prorrogada y pendientes de renovar; una normativa relativa a la concurrencia de convenios que prioriza los acuerdos interprofesionales o convenios sectoriales de ámbito estatal; imposibilidad tras la última reforma laboral de priorizar los convenios de empresa en materia salarial…

Tal vez debamos aprender del pasado y recuperar los valores perdidos, por unos y por otros. Ahora que Francia se plantea que las empresas repartan dividendos también entre los empleados, habría que recordar cómo el PNV presentó en 1935 en las Cortes la proposición de ley sobre “participación de los obreros en los beneficios de las empresas, salario, subsidio familiar, cajas de compensación y accionariado”, cuyo origen fue una propuesta de Euzko Langileen Alkartasuna-Solidaridad de Obreros Vascos. Eran otros tiempos. Se compartían valores, los valores de la Doctrina Social de la Iglesia, y se celebraba, cada 30 de noviembre, el día de San Andrés, patrón de los afiliados a dicho sindicato.

Profesor de Derecho laboral de la Universidad de Deusto