Colaboración

Sostenibilidad y empresa humana

13.05.2021 | 01:08

¿Cuánto vale que una persona pueda desarrollar su proyecto personal trabajando en una empresa? ¿Hemos cuantificado esto?

La sostenibilidad, el concepto de desarrollo humano sostenible, nace del informe Bruntland de la ONU en 1987. Es el modelo de desarrollo económico que tiene en cuenta las necesidades de las generaciones futuras. Desde entonces, a la sostenibilidad se le ha dado un contenido mayoritariamente medioambiental, llegando a confundirse este aspecto con lo sostenible. Sin embargo, lo sostenible consta de tres vertientes –económica, social y medioambiental– que deben ser gestionadas desde la estrategia y la acción por un gobierno corporativo de determinado estilo. Pero el momento de lo social ha llegado. El desarrollo económico humano y social está aquí, tanto para empresas cotizadas como para pymes. Esto es así, no solo porque las personas somos el activo estratégico clave para el éxito de cualquier proyecto empresarial (y la compleja gestión de nuestros intereses ), sino porque la sostenibilidad social de las empresas es un eje crítico que desde el propio gobierno de Bruselas se quiere trabajar, orientado a empresas en búsqueda de financiación sostenible en el mercado. Pero... ¿de qué hablamos cuando hablamos de sostenibilidad social? Actualmente, desde las instituciones europeas se empieza a desarrollar la denominada taxonomía social, es decir, aunar criterios e indicadores que concreten de qué estamos hablando tanto en ámbitos de gestión como de inversión y financiación. Así, lo social se apoya en tres pilares: los derechos humanos, el gobierno corporativo y las personas. En derechos humanos, el Parlamento Europeo lleva tiempo hablando de la due dilligence que deben observar las empresas si no quieren ser sancionadas por violar estos derechos en su cadena de valor. En gobierno corporativo hablamos de transparencia, principio anticorrupción, diversidad (presencia de diferentes colectivos en consejos de administración y en la alta dirección, especialmente mujeres), fiscalidad e igualdad. Y en personas hablamos de condiciones de trabajo (horario, conciliación, flexibilidad...), salud y seguridad laboral, igualdad, política salarial, formación y participación en diferentes niveles. La legislación va haciendo avances decididos en estas materias. Por ejemplo, con la obligatoriedad de la información no financiera, o el deber de tener un Plan de Igualdad, de eliminar la brecha salarial, tanto desde directivas como diferentes reglamentos de obligatorio cumplimiento. Ello conlleva desarrollar políticas de conciliación, formación equitativa dentro de horario laboral, condiciones de trabajo igualitarias (horario, flexibilidad, teletrabajo...). Ya el pacto mundial ONU de 1999 hablaba de respeto a los derechos humanos, sociales , medioambientales y anticorrupción, para las empresas como agentes directos para la consecución de los Objetivos del Milenio, que en 2015 pasaron a ser los Objetivos de Desarrollo Sostenible o Agenda 2030. Las propias recomendaciones de la CNMV para empresas cotizadas (que empapan a las demás) establecen la presencia del 40% de mujeres en los consejos de administración, la directa responsabilidad de los consejos de administración en las materias ASG (ambiente, social y gobierno). No cabe duda de que además el covid ha subrayado lo social poniendo el eje en la salud, la seguridad y la solidaridad en el ámbito laboral. La transición económica justa, además, exige no dejar a nadie atrás. La empleabilidad de los mayores de 45 años, la presencia de género sin distinción, la presencia de personas con capacidades diversas, el contar con todos los talentos vengan de donde vengan... ¿Acaso podemos renunciar al talento? ¿Podemos ser tan arrogantes? Los retos son grandes. Esto requiere de modelos empresariales modernos, actuales, adecuados para lograr la sostenibilidad global. Modelos que desde el gobierno corporativo sean los adecuados para tener una visión 360 grados de las situaciones y planes estratégicos. Que se traduzca en equipos directivos plurales que desarrollen planes de gestión anuales en los que los ODS 5, 8 y 10 estén presentes. Y que supongan para la empresa la posibilidad de concurrir a fuentes de financiación sostenibles, vía bonos o créditos. Además de contar con una reputación buena frente a los diferentes stakeholders, y la empresa valga por lo tangible e intangible. Necesitamos para ello liderazgos, que no desperdicien el talento por prejuicios añejos que no conducen a nada, que la información no financiera abarque el impacto social y el beneficio social cuantificable que la empresa genera. ¿Cuánto vale que una persona pueda desarrollar su proyecto personal trabajando en una empresa? ¿Hemos cuantificado esto? Y con la suma... ¿sabemos la cuantificación que en nuestro entorno cercano supone esto? Hablamos de proyectos personales, de proyectos colectivos. La empresa es el verdadero agente generador de riqueza inmaterial y material que tenemos en nuestra sociedad. ¿Sabemos medir los verdaderos riesgos financieros que supone el no desarrollar este modelo de empresa? En este ámbito el modelo de empresa inclusivo y participativo se muestra como una realidad adecuada, tangible y cierta. La plena participación de la persona en su entorno de trabajo es clave para poder desarrollar estos objetivos. Necesitamos indicadores de lo social que pongan en valor la taxonomía social que consiga financiación en el mercado para este modelo de empresa sostenible. Que lo avale, y además sume la reputación y los intangibles.

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