Cada cierto tiempo diferentes instituciones y organizaciones empresariales lanzan informes y estudios que ponen de manifiesto la falta de talento y de profesionales en casi todos los sectores de nuestra economía y las graves consecuencias que esa ausencia está teniendo ya en el desarrollo y crecimiento de nuestras empresas, si no se adoptan cuanto antes y con carácter urgente medidas para paliar la falta de renovación que registra el mercado laboral, como consecuencia de la baja tasa de natalidad que registra Euskadi.

Hace unos días, la patronal vasca Confebask fue la encargada de poner de relieve una vez más, el efecto negativo del bajo índice demográfico de Euskadi -con una tasa de 1,28 hijos por mujer, una de las más bajas de Europa-, y que ya ha tenido como consecuencia la reducción de 74.000 personas en edad de trabajar en los últimos 10 años y dificultades para encontrar el personal necesario en tres de cada cuatro empresas vascas. En Gipuzkoa, el 77% de las empresas tienen dificultades para encontrar personal técnico cualificado, sobre todo de perfil industrial, según el último informe elaborado sobre este asunto por Adegi.

Ante esta situación -que no se va a resolver, por razones obvias, a medio y largo plazo-, no cabe otra solución que echar mano de la inmigración al igual que ya lo están haciendo otros países europeos que llevan muchos años tratando de dar respuesta a un déficit estructural de ocupación de las vacantes laborales con personas oriundas. En el caso de Euskadi, en el supuesto de que los 98.863 vascos que viven fuera de nuestras fronteras, según datos del INE, regresasen, tampoco resolverían el problema porque las necesidades de nuestras empresas son superiores, no tanto para cubrir el relevo generacional, sino también para mantener los niveles de crecimiento del pasado y recuperar su peso económico relativo.

Un ejemplo de ello, es Alemania que ha abierto sus fronteras a la población inmigrante, hasta el punto de que en la actualidad el 26% de la población alemana es extranjera o tiene un progenitor de origen inmigrante. Idéntica situación registra Holanda, en donde la población de origen extranjero representa el 24%.

Ante esta coyuntura, es pertinente definir una estrategia de país con la intervención de todos los agentes concernidos en este asunto desde instituciones, empresas, universidades y centros educativos para atraer y mantener talento en nuestras compañías desde una actuación unificada que rompa con las diversas iniciativas territoriales que existen en la actualidad. Esta es una las ocho conclusiones que recoge el “Informe Benchmark Talento”, que la consultora donostiarra ieTeam ha realizado para la patronal Confebask, a la hora de enfocar la atracción de talento extranjero en nuestras empresas.

En este contexto, es necesario el posicionamiento de la marca Euskadi en el exterior como un elemento de atracción para que el talento inmigrante pueda venir y la buena experiencia adquirida por aquellas personas que han decidido desarrollar su vida profesional entre nosotros pueda convertirse en un efecto llamada para que otros trabajadores puedan recorrer el mismo camino.

La realidad es que los mejores niveles salariales que tienen los profesionales vascos que trabajan en el extranjero, respecto a los existentes en Euskadi, junto con otras atractivas condiciones laborales, hacen que la repatriación de ese talento, curiosamente formado en nuestras universidades, sea una tarea ardua, a no ser que en el conjunto prevalezcan otros factores de índole inmaterial que impulsen el regreso a casa. Y ello, sin contar la inexistencia de un canal directo y único con los jóvenes vascos que trabajan en el extranjero que permita conocer los empleos que tienen, sus especialidades, sus inquietudes, etc.

El informe de ieTeam pone énfasis en la necesidad de contar con un ecosistema eficaz de acompañamiento en el proceso de acogida de los profesionales extranjeros, porque uno de los graves problemas que tiene este país es el mantenimiento de ese talento, precisamente por no existir unas infraestructuras que respondan a sus necesidades. Como bien dice el director general de ieTeam, Iñigo Ugarte, “no hay nada peor que traer a alguien para que luego se vaya, con todo lo que ello significa de mala percepción e imagen negativa para este país, por lo que hay que asegurarse de establecer buenos procesos de acogida y acompañamiento”. Se trata de establecer una especie de ventanilla única a la hora de resolver las dudas y las necesidades que un profesional extranjero puede tener a la hora de establecerse entre nosotros.

Es lo que está haciendo Alemania y Holanda con los Welcome Centers, en donde orientan al trabajador inmigrante en todo lo relativo a su llegada, tanto en los trámites burocráticos como en otros aspectos como el idioma, la búsqueda de vivienda, seguros de enfermedad, conocimiento general del país y en el caso, de establecerse con familia e hijos, todo lo relativo a su educación. En el caso de Italia, en donde destaca Milán como centro de referencia, existe también una mayor agilidad en los trámites.

Pero el problema no solo está en establecer los mecanismos para agilizar los trámites y resolver las necesidades que tiene un profesional extranjero para establecerse en este país, sino también en la ausencia de infraestructuras que resuelvan algo tan elemental como la escolarización de los hijos en un modelo que aquí no existe, como es el de los colegios internacionales en donde la enseñanza es impartida solo en inglés. Una asignatura pendiente que, si no se resuelve, pesará mucho en el posicionamiento internacional de Euskadi como un lugar atractivo para trabajar.

En Málaga, una ciudad que se está posicionando en el sector tecnológico y ciberseguridad, hasta el punto de considerarse el Silicon Valley español, cuenta con un total de cinco colegios internacionales que se han creado en los últimos cinco años, gracias a la presencia de importantes grupos inversores que ven su potencialidad en este campo.

El informe también hace mención a la necesidad de fijar una estrategia de demanda de especialistas sectoriales en industria avanzada, transformación digital y biociencias, así como una nueva cultura en la gestión y organización de las empresas que rompa con las actuales estructuras, por no hablar de la necesidad aplicar incentivos fiscales a los extranjeros que quieran trasladarse a Euskadi, como ya lo está haciendo la Diputación de Gipuzkoa desde el año 2018 y de los que se han beneficiado un total de 62 profesionales de alta cualificación hasta el año 2020.

Y mientras se ponen en marcha estos instrumentos, sorprende que en este país se siga desdeñando la importancia estratégica que tiene la Red Latinoamericana de Másteres y Doctorados de la UPV/EHU que, en sus 25 años de existencia, ha acogido a más de 2.000 alumnos en las 14 universidades con los que colabora a largo de toda Sudamérica. Unos alumnos que han sido formados por los 200 catedráticos y profesores de la UPV/EHU desplazados “in situ” y que constituye todo un gran activo de influencia cultural y de conocimiento. Un verdadero instrumento para captar talento extranjero y que puede hacer que este país sea atractivo para que esos titulados puedan iniciar s carrera profesional entre nosotros. Otros países, Alemania sin ir más lejos, quisieran tener este importante bagaje y aprovecharlo para atraer el talento necesario que les falta a sus empresas. Aquí, contradictoriamente, se ignora. l