A través del espejo

Esquizofrenia organizativa

18.01.2020 | 06:24

la esquizofrenia da nombre a un grupo genérico de enfermedades mentales que se caracterizan por alteraciones de la personalidad, alucinaciones y pérdida del contacto con la realidad en las personas. En gestión empresarial, a poco que pongamos el foco en las organizaciones y comparemos los síntomas de la esquizofrenia con la realidad de cualquier empresa uno se da cuenta de que, en mayor o menor medida, toda organización adolece de ellos.

Cambios en la consciencia de la realidad, desorganización de las funciones ejecutivas, dificultad para mantener conductas motivadas y/o dirigidas a metas, creencias delirantes o alejadas de la realidad, anhedonia (dificultad para disfrutar de lo que se hace), ausencia de reacciones afectivas e indiferencia, pensamiento confuso/contradictorio, aislamiento de la realidad o alogia (disminución de la espontaneidad y fluidez)? son síntomas comunes en las empresas.

Las organizaciones, en la medida que incorporan grupos de personas con motivaciones e intereses diversos, siempre tendrán en mayor o menor medida estos problemas en su seno. Por ello, no creo que el problema sea que en cualquier grupo existan inconsistencias y contradicciones, sino que estas no se discutan ni se pongan en solfa.

A nivel de gestión creo conveniente pasar la página de pretender controlar lo que hace cada persona y poner mucha más atención en los comportamientos, prácticas, actitudes y tipos de conversación/reuniones que se fomentan en las organizaciones a través de los modelos de gestión, las formas de organización y toma de decisiones.

Pero ¿cuáles son los detonantes de la esquizofrenia organizativa? De saque, debemos considerar que todas las personas sufrimos de disonancia cognitiva (conflicto entre ideas, creencias y emociones) y que ninguna se salva del trecho que hay entre lo que dice que hay que hacer y lo que hace en realidad. Evidentemente, cuando las personas ostentan cargos de responsabilidad este fenómeno se amplifica, en la medida en que lo que se dice y lo que se hace impacta en terceros en mayor medida.

A partir de ahí, hay unos cuantos detonantes. Los prejuicios, la información sacada de contexto unida a las costumbres bajo el mantra del "siempre se ha hecho así" y "en el pasado nos fue bien", aboca a las organizaciones a comportamientos esquizofrénicos cuando ven que la realidad y los mercados van por otro lado.

Luego está la burocracia. Si bien una base mínima es necesaria para el adecuado funcionamiento de cualquier sistema, no pocas veces deriva en una lógica que se dedica a satisfacer sus propias necesidades a expensas del servicio que se supone ha de ofrecer. La excesiva centralización del poder y del conocimiento en pocas personas, la falta de comunicación entre secciones y departamentos, ausencia de objetivos compartidos reales, la dificultad a la hora de tratar problemas complejos donde se requiere trabajo interdisciplinar, y la sensación de que unas pocas personas se convierten en cuellos de botella lastrando opciones de desarrollo son, a su vez, caldo de cultivo que derivan en los síntomas expuestos al inicio del artículo.

Sin embargo, más allá de los sospechosos habituales, me gustaría destacar dos elementos clave. El primero es el de la no consciencia de la ceguera que sufre toda persona que ostenta un puesto de responsabilidad, y el segundo el nivel de postureo y escenificación que se da en una organización.

En lo que corresponde a la ceguera, independientemente de que sean competentes o no, el problema de todo directivo/a es que su posición en la jerarquía y las implicaciones que ésta tiene en sus subordinados/as hacen que automáticamente sean ajenos a una parte significativa, y a menudo decisiva, de los problemas dentro de los colectivos que tratan de coordinar/liderar.

A decir verdad, a menudo suelen saber poco de lo que se "cuece" en las dinámicas relacionales del colectivo y que afectan directamente al rendimiento global de la organización. No es difícil darse cuenta de que, como norma general, las personas suelen mostrar las mejores caras, disposición, expresiones y comentarios delante de sus superiores jerárquicos. Estos/as rara vez son testigos de frustraciones y/o críticas por parte de sus colaboradores, aunque reprueben su estilo de gestión /liderazgo. Por el contrario, reservan sus peores reacciones para el contacto con colaboradores, compañeros, y/o personas de otras áreas/departamentos.

¿Y qué hay del postureo? En algunas empresas más que en otras, y dependiendo de la cultura existente, las personas se guardan de no exhibir discrepancias de forma sincera y sin rodeos delante de quien puede tener poder de decisión sobre sus labores, incentivos o futuro profesional, calculando y edulcorando las palabras que utilizan.

Esto deriva en que en los foros formales de la organización se sustituye el tipo de conversación que es fundamental para conocer los problemas reales por una falsa diplomacia, generando reacciones disfuncionales y sintomatología organizacional de carácter esquizofrénico.

La franqueza y la honestidad no son crueles, y no tienen por qué destruir si se plantean con respeto y el convencimiento/sinceridad de que se emplean por el bien del proyecto común. Son las culturas abiertas a la crítica, a la discusión y que no generan respuestas defensivas ante la discrepancia las que son capaces de aprovechar los feedback y hacer cosas grandes.

Por el contrario, a menudo la realidad es que las personas dejan de ser honestas en las empresas, con el problema de que muchas relaciones terminan siendo un juego de postureo que redunda, sin querer entrar en implicaciones personales, en perjuicio de la organización en su conjunto. En vez de discutir de forma abierta y positiva donde hay que hacerlo y habilitando espacios para ello, en muchas empresas los momentos de honestidad se limitan a pasillos, a la máquina de café, y a conversaciones en grupos pequeños. En consecuencia, multitud de organizaciones terminan presas en una dinámica permanente de mirarse al ombligo, con luchas intestinas y con cuadros de esquizofrenia de manual. Al final, cuando desaparece la confianza?