En el largo periodo que hay entre las Navidades y las vacaciones de verano, además de algún puente más o menos estratégico, muchos trabajadores miran con ilusión la Semana Santa como el momento en el que poder tomarse un respiro para realizar una escapada, si es que el bolsillo lo permite, o simplemente para descansar y desconectar un poco de la rutina laboral. Una Semana Santa que este año ha caído en la última semana de marzo (cosas del calendario lunar), que coincide con el cambio al horario de verano y cuyos días festivos no son los mismos en todas las comunidades autónomas, ya que algunas han decidido cambiarlos.
Hasta cinco días libres seguidos
El Viernes Santo sí es festivo en todas las regiones, al igual que el Jueves Santo, en este caso con las excepciones de Catalunya y la Comunitat Valenciana, que trasladan ese día de fiesta al Lunes de Pascua, fecha en la que también es festivo en Baleares, Cantabria, La Rioja, País Vasco y Navarra, cinco comunidades autónomas que consiguen por lo tanto enlazar hasta cinco días libres seguidos.
Unos días festivos que son días no laborables y que no se incluyen en la jornada ordinaria de trabajo, lo que implica que no es obligatorio trabajarlos, sino que hacerlo es algo voluntario para todos los trabajadores de todos los sectores. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce como derecho disfrutar de 14 festivos al año, que deben ser retribuidos (se cobran pese a no trabajarlos) y que no deben ser compensados con otros días de trabajo ni tampoco con horas extras.
Las tres excepciones
Pero, como en casi todas las leyes y normas, hay excepciones, y sí que hay algunos casos en los que a un empleado su empresa le puede obligar a trabajar algunos festivos, incluidos algunos o todos los de Semana Santa. Esos casos son los siguientes.
- El primero de ellos es si el trabajador ha sido contratado exclusivamente para trabajar los fines de semana o los festivos, ya que el contrato tiene ese objeto concreto y se aplica también por lo tanto a los días de Semana Santa.
- El segundo, cuando se recoja en el convenio colectivo de aplicación (algunos como los de Hostelería o Sanidad recogen el trabajo en festivos) o, en su defecto, cuando se haya pactado en el contrato de trabajo.
- El tercero y último, cuando la empresa o el empleador lo requieran por causas de fuerza mayor, que pueden ser técnicas o de organización.
Debe haber una compensación
En cualquier caso, si el trabajador se ve obligado a trabajar durante esos festivos tendrá que ser compensado, ya sea económicamente o con días de descanso. El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos establece que, de forma obligatoria, las horas trabajadas deberán cobrarse un 75% más caras de lo habitual, una retribución que los convenios colectivos pueden mejorar. En el caso de no pagarse por encima, deberán ser compensadas con días de descanso, algo que también deberá estar recogido en el convenio.
