El equilibrio de género como apuesta estratégica

- Generar, atraer y retener talento. Ese es el leit motiv de Gitalent, el foro anual organizado por NOTICIAS DE GIPUZKOA, cuya cuarta edición tuvo lugar el jueves en el Museo San Telmo y que, en esta ocasión, giró en torno al talento de las mujeres y su necesaria incorporación al tejido económico.

Talento femenino: el equilibrio de género como factor de igualdad de oportunidades y productividad fue el título de unas jornadas en las que invitados de distintos ámbitos relacionados con el mundo de la empresa y la formación abordaron la captación y promoción del talento desde la perspectiva de género. La importancia de incorporar a las mujeres de alta cualificación en todos los niveles de las organizaciones empresariales, teniendo en cuenta aspectos como la igualdad de oportunidades, el respeto a los derechos de las mujeres, la superación de estereotipos, o la eterna disyuntiva entre la vida personal y profesional, cuestión que interpela directamente a los hombres.

En la jornada se compartió el diagnóstico de que el del talento femenino, pero en general el de la incorporación de las mujeres a sectores que históricamente han estado acaparados por la mano de obra masculina, una realidad muy acusada en el sector industrial, es un objetivo que interpela a todos los agentes, desde las instituciones a los agantes económicos, así como al mundo educativo, desde las etapas más tempranas hasta la especialización mediante la formación profesional o universitaria.

La jornada permitió escuchar reflexiones de gran interés y, en muchos casos reveladoras, sobre la desigualdad, las dificultades que encuentran las mujeres para incorporarse a las empresas o la necesaria visualización de modelos que incentiven a las estudiantes a emprender vías todavía poco transitadas por ellas. Pero si hay que resumir todo lo dicho por los ponentes, ahí van un par de ideas que son claves: la incorporación de la mujer a las organizaciones empresariales para tender a la igualdad de género precisa de acciones concretas, objetivables y evaluables, más allá de voluntarismos y buenas intenciones. Además, el equilibrio de género en las empresas fomenta la diversidad, favorece la creatividad y mejora la producción; en definitiva, las empresas más igualitarias desde la perspectiva de género son mejores.

Antes de la intervención de los expertos, el diputado de Promoción Económica, Turismo y Medio Rural, Jabier Larrañaga, habló desde el flanco institucional para decir que "el equilibrio de género debe ser incorporado en la agenda porque aún queda camino por recorrer en este sentido". Larrañaga incidió en que "una economía fuerte es imprescindible para sostener nuestro modelo de bienestar y también para seguir siendo uno de los territorios con menor desigualdad económica, social, lingüística y de género. Esta es la Gipuzkoa que queremos: una Gipuzkoa competitiva, justa, equitativa, en definitiva, avanzada".

El industrial es un sector que todavía arrastra el peso de la masiva presencia masculina en sus fábricas. Poner en marcha proyectos concretos es fundamental para revertir esta situación. Así lo están haciendo en Michelin, la multinacional del neumático, que en los últimos quince años ha duplicado el número de mujeres que trabajan en sus plantas.

Silvia Garoz, responsable de Igualdad y Diversidad de Michelin España y Portugal, fue la encargada de desgranar las claves de este caso de éxito en el ámbito de la igualdad y la diversidad desde que hace diez años se aprobara el primer plan de igualdad. "Cuando hicimos el diagnóstico de la presencia femenina en la empresa solo había un 6% de mujeres", recordó Garoz. Una cifra que se ha triplicado hasta alcanzar el 18% en la actualidad. Con más de 125 años de historia, con presencia en 26 países y una plantilla de 120.000 empleados, Michelin se encuentra inmerso en la elaboración de su segundo plan de igualdad que afianzará lo hecho y avanzará en nuevos objetivos.

Garoz subrayó la necesidad de "marcar objetivos y lanzar acciones" de cara a impulsar el desarrollo profesional de las mujeres en todo tipo de puestos. Uno de los primeros pasos consistió en "cartografiar" la organiación puesto por puesto, parta tener un diagnósitco real desde el punto de vista de género y actuar en consecuencia. Entre las acciones realizadas, Michelin han revisado bajo la perspectiva de género los documentos internos y los de solicitud de empleo, lo cual ha dado pie a la elaboración de una guía de lenguaje inclusivo, organizan formaciones dirigidas a la plantilla cuyo objetivo es sensibilizar sobre los estereotipos de género, realizan campañas de visibilización de mujeres con cargos de responsabilidad en la empresa, y campañas sobre corresponsabilidad, entre otras cuestiones.

Sobre el éxito a la hora de atraer talento femenino Garoz desveló que "la clave es que Michelin se ha comprometido con la igualdad de oportunidades no porque sea un tema que está en boga, sino porque realmente creemos en ello y muestra de ello es que forma parte de la estrategia de la empresa". Para concluir, dijo que "está demostrado que los equipos diversos mejoran el ambiente laboral y estimulan la creatividad. Es por eso que una empresa diversa resulta más atractiva a la hora de atraer y retener talento".

Nerea Burutarán, directora de Personas y Comunicación de Ikerlan, puso el foco en la necesidad de atraer talento femenino a centros tecnológicos como el de la Corporación Mondragon: "En las carreras STEAM las mujeres constituyen el 25%, por lo que el principal problema viene de ahí. Es necesario empezar a crear vocaciones en las etapas tempranas, por eso estamos realizando visitas a centros escolares para dar a conocer lo que hacemos a los niños y niñas que todavía no han decidido qué quieren estudiar".

En cuanto a la presencia de mujeres en el propio Ikerlan, Burutarán ofreció varios datos: del total de socios de la cooperativa, las mujeres son el 30% y en puestos de responsabilidad son un 33%, "aunque la previsión es que estas cifras vayan aumentando". Otro dato interesante fue el relativo a la solicitud de medidas de conciliación, y es que, actualmente, el 60% de las personas que las solicitan en Ikerlan son mujeres. No obstante, Burutarán se mostró optimista en este sentido, porque "están apreciando que se está produciendo un cambio de mentalidad".

Un cambio de mentalidad que se ha producido también en el Grupo Sarralle, una ingeniería industrial ubicada en Azpeitia que ha creado las becas Sarralle Grow. Arritxu Zubizarreta, técnico de Recursos Humanos, explicó que las becas están dirigidas a estudiantes de 18 a 25 años, y que tienen como objetivo atraer al talento femenino y contribuir a minimizar la brecha tecnológica que hay entre hombres y mujeres.

Como segunda parte de la jornada se celebró una mesa redonda moderada por el periodista Enrique Rodal, especializado en nuevas tecnologías, innovación e Industria 4.0. Como aperitivo, Rodal ofreció un dato: "La incorporación íntegra de talento femenino en las empresas supondría un incremento de 156.000 millones de euros al PIB del Estado español, lo que significaría un aumento del 14%, un importe suficiente para pagar las pensiones de un año".

Los participantes (Iker Estensoro, director de Promoción Económica de la Diputación Foral de Gipuzkoa; Idoia Azaldegui, gerente de Polymat Fundazioa; Amaia Madina, CEO de inGroup; Julen Elgeta, presidente de Hetel; y Juncal de Lucas, directora de Recursos Humanos de Salto Systems) constataron que las empresas tienen serias dificultades para captar perfiles femeninos. En ese sentido, el presidente de la asociación de centros de FP de Euskadi, Julen Elgeta, lamentó que "aunque las empresas nos demandan perfiles femeninos, la realidad es que en las ramas industriales las mujeres representan tan solo un 10%". Uno de los aspectos clave, a juicio de Elgeta, para estimular vocaciones científicas es "visibilizar de forma intensiva referentes femeninos: programadoras, soldadoras, electricistas, etc. No solo de cara a animar a las futuras estudiantes, sino también para que sus propias familias les animen a seguir ese camino".

Idoia Azaldegui, por su parte, puso sobre la mesa la repercusión negativa de la pandemia en el camino hacia la igualdad: "Según el Foro Económico Mundial, si antes nos hacían falta 100 años para la consecución de la igualdad, la pandemia ha añadido 36 años más". La razón del retroceso, según Azaldegui, es que las mujeres han asumido más cargas. "Muchas mujeres que han tenido que teletrabajar han asumido una doble carga: el trabajo y los hijos". En ese sentido, abogó por optar por fórmulas "híbridas", mostrando sus dudas por el teletrabjo puro y el riesgo de aislamiento que puede suponer para las mujeres y el consiguiente lastre para su "socialización, formación y progreso profesional".

En ese sentido, Estensoro dio a conocer los resultados del estudio Mujer y madre, la doble penalización laboral realizado por la Diputación en colaboración con Iseak, que detecta el efecto laboral nulo de la paternidad en el varón. Algo que corroboró la CEO de inGroup, Amaia Medina, quien reconoció que "con la maternidad se produce un parón". "La carga familiar sigue estando sobre las mujeres, por lo que para acceder a puestos de responsabilidad el esfuerzo que tenemos que realizar es mucho mayor", añadió.

No en vano, Rodal recordó que "el 30% de las mujeres ejecutivas renuncia a su carrera profesional por cuestiones profesionales". Realidad de la que se hizo eco la directora de Recursos Humanos de Salto Systems, Juncal de Lucas, que apuntó que "el mayor freno para ascender es la dificultad para conciliar". En ese sentido, contó que en Salto Systems promueven medidas de conciliación "tanto para hombres como para mujeres, porque es un tema que atañe a las personas".

Estensoro, por su parte, advirtió que "las empresas que están obligadas a desarrollar planes de igualdad no deberían hacerlo por obligación, sino porque el tema del equilibrio de género está integrado en la cultura de la empresa". Opinión que compartió Azaldegui, quien constató que solo el 30% del total de investigadores son mujeres y que aunque en la universidad las mujeres suponen el 56% del alumnado, en las carreras STEAM solo son el 25%. "En Polymat, a nivel de laboratorio podemos hablar de paridad, pero no sucede lo mismo en puestos de responsabilidad. Es necesario incluir el equilibrio de género en los planes estratégicos de las empresas mediante la definición de KPI".

Las ponencias de Silvia Garoz y Nerea Burutarán expusieron los casos de éxito en igualdad de género de Michelin e Ikerlan