Su ponencia abrió el pasado 15 de marzo la sexta jornada de GiTalent. ¿En qué aspectos se centró?
Me parece importante realizar una introducción a algunos datos que están transformando la configuración del mercado laboral, es decir, cómo están evolucionando la oferta y demanda, unido a la bajada demográfica a la que estamos asistiendo hace ya unos años. Además, en la ponencia hablamos sobre lo que buscan los y las jóvenes en la propuesta de valor que les pueden ofrecer las empresas y cerramos la intervención viendo en qué punto están las empresas a la hora de realizar propuestas que realmente interesen al talento joven, es decir, cuáles son los retos que tienen las empresas en este ámbito.
Cuando hablamos de talento, ¿de qué hablamos concretamente?
Creo que es muy interesante definir este concepto, ya que nos encontramos con muchas realidades que utilizan el término sin haber realizado una reflexión de qué significa para la organización y, en consecuencia, cómo impacta en la gestión. En primer lugar, no existe una única definición de lo que es el talento y lo que cada organización entiende qué es el talento, por lo que es importante que cada empresa realice su propio proceso de reflexión de lo que significa para ella y qué tipo de talento busca. Hay organizaciones para las cuales el talento es solo un perfil concreto, un conjunto de personas, y hay otras que lo conceptualizan de manera global, es decir, todas las personas son un talento. Es importante que se haga este análisis en el contexto de cada organización, porque es lo que va a marcar después qué tipo de estrategias y políticas se van a hacer en función de las necesidades de negocio.
“Es importante que cada empresa realice su propio proceso de reflexión de lo que el talento significa para ella”
¿Qué tiene que ver el talento con el equipo humano?
No podemos dar por hecho que el talento son las personas, porque no siempre se conceptualiza así. Hay organizaciones que ponen el foco en unos perfiles que son críticos para la estrategia de negocio, porque van a apalancar la propuesta de valor y van a permitir a la empresa conseguir sus retos. Pero si vamos a un enfoque en el que todas las personas son talento, que también es importante, porque estamos entendiendo que todos pueden hacer una aportación independientemente del lugar en el que estén. Son miradas diferentes de aproximación al concepto y, en consecuencia, al modo en que cada empresa realizar su acercamiento a los recursos de manera diferente. También es importante discernir otro tipo de visiones y paradigmas sobre el talento que desde la academia investigamos y que tendrán su impacto, como, por ejemplo, talento individual y talento colectivo, talento innato y talento adquirido... todas ellas de impacto para que las empresas dirijan sus políticas y estrategias de talento.
“Cada vez se nos acercan más empresas a buscar orientación, porque no saben cómo abordar el tema del talento”
¿Las empresas cada vez son más conscientes de la relevancia al talento?
Desde el ámbito de investigación de talento y personas del centro de investigación MIK vemos una necesidad creciente por parte de las empresas; cada vez se acercan más empresas para buscar orientación, ya que en muchas ocasiones no saben cómo abordar el tema. Es importante que cada organización ponga el termómetro y vea en qué estadio está y cómo está la gestión de personas de la empresa. A veces las empresas se ponen a hacer cosas muy avanzadas en gestión de personas, pese a tener aspectos muy básicos sin cubrir. También nos encontramos con organizaciones que hacen muchas cosas, pero sin una coherencia entre ellas, lo que genera pérdida de energías y de foco. Además, el impacto de la pandemia ha puesto este tema sobre la mesa como un elemento mucho más estratégico para las empresas.
Por tanto, ¿la pandemia también ha sido un punto de inflexión en este aspecto?
No cabe duda. Mientras estábamos en confinamiento, desde el centro de investigación hicimos un estudio para ver qué temáticas estaban aflorando y vimos que había cuestiones que siempre habían estado en la gestión de personas, pero que no se habían abordado hasta entonces con tanta intensidad, como pueden ser la comunicación o el bienestar, entre otras. La pandemia, como decía, en la gestión del talento ha sido un antes y un después del que no nos podemos olvidar.
¿Cómo es la situación que viven actualmente los jóvenes que se adentran en el mercado laboral?
La situación del mercado laboral es muy diferente dependiendo de qué perfiles hablamos. Hay una gran necesidad de determinados perfiles, y como son pocos y están muy buscados, su posición en el mercado laboral es ventajosa y quienes los tengan tienen un posicionamiento privilegiado en cuanto a retribución económica y reconocimiento. Pero tenemos otro tipo de perfiles que están en situación muy deplorable, porque hay jóvenes que no encuentran trabajo y si lo encuentran no se corresponde con su cualificación. De ahí la importancia de orientar a nuestras personas jóvenes hacia el mercado laboral, aunque también es un tema controvertido, es decir, en qué medida debemos empujar a los y las jóvenes a elegir carreras que sabemos que tienen más salidas profesionales, frente a impulsar estudios más vocacionales o aspiracionales. La orientación profesional tiene que estar muy presente cuando hablamos de talento joven.
“Todo se va a automatizar, pero no podemos olvidar que detrás de toda organización empresarial hay personas”
¿Y cuál es su opinión en este sentido?
Todo el discurso y las políticas que se están impulsando hoy en día se centran en los perfiles STEAM, es decir, aquellos y aquellas profesionales que desarrollan sus carreras y actividad empresarial a partir de la formación en áreas como Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemáticas. Ahora bien, no tenemos que perder de vista el impacto que tiene esto en la sociedad a futuro, qué tipo de sociedad estamos generando, porque no podemos olvidar la parte humanista que las empresas y la sociedad van a necesitar. Parece que todo se va a automatizar, pero detrás de toda organización empresarial hay personas, y no podemos obviar lo humano en lo empresarial.
¿Sigue habiendo un gran “salto” entre el ámbito académico y el ámbito laboral, o cada vez menos?
Los modelos educativos van evolucionando y, en nuestro caso, en Mondragon Unibertsitatea el salto es cada vez más pequeño y se van difuminando las líneas. Depende de la propuesta de valor que tiene cada centro educativo y formativo, si la estrategia de la formación del talento joven va la de la mano de la empresa, significa que todo lo que sucede en la propia universidad tiene una conexión directa con la empresa, desde formatos duales, las prácticas, hasta los proyectos de fin de grado o máster. Cada vez las conexiones son más grandes y es verdad que las empresas están dando un giro de 180º en este sentido, porque quieren estar cerca y se están sumando a tomar parte activa dentro de las titulaciones y queriendo influir en los diseños de las mismas llegando al talento joven desde la proximidad.
“Las conexiones entre centros y las empresas son ahora más grandes y las empresas están dando un giro de 180º”
Formación continua, reciclarse, reinventarse… ¿tiene más sentido que nunca?
Sí, hablamos mucho de estos conceptos, pero no nos debemos referir solo al talento joven, sino también al talento senior, es decir, el hecho de estar preparados para seguir aprendiendo siempre debe incluir a todas las personas que estamos en las organizaciones. Creo que el reto está sobre todo ahí, es decir, en cómo llevar la mirada a que el aprendizaje es constante y continuo, porque el contexto en el que nos encontramos es cambiante y la adaptabilidad es una de las claves del futuro del trabajo. Además, es importante avanzar en generar cultura de aprendizaje y contextos para que ello se pueda materializar y permitan a las personas empoderarse de su propio aprendizaje.
“Lo digital, que está cambiando nuestras experiencias en todos los sentidos de la vida, supone evolucionar de forma muy ágil”
¿Cuáles son las claves del futuro del trabajo?, ¿hacia dónde nos movemos?
La transformación digital es una de las grandes claves. Lo digital, que está cambiando nuestras experiencias en todos los sentidos de nuestra vida, supone evolucionar de forma muy ágil. Este factor, llevado a la gestión de la empresarial, se transforma en que todo va mucho más rápido. Necesitamos estar muy actualizados y atentos a formarnos en lo digital y hay mucha preocupación en las empresas sobre la competencia digital. Tampoco podemos perder de vista la globalización y el impacto en el mercado de talento, cada vez más amplio y abierto. Y, cómo no, todo aquello que tenga que ver con la sostenibilidad desde sus múltiples dimensiones y temáticas.
¿Cuáles serían los principales retos desde el punto de vista del talento joven?
Las empresas tenemos un gran reto hacia el talento joven: escuchar más y mejor. Hasta ahora la empresa ha tenido el poder en la captación del talento joven, pero las tornas están cambiando y nos toca escuchar más y mejor qué están buscando los y las jóvenes. A veces las empresas estamos atascadas en esquemas mentales, en formas de hacer y relacionarnos, que puede que no nos estén ayudando demasiado en acercarnos al talento joven. Por ejemplo, para un joven es casi inconcebible el fichaje y los horarios. Tenemos que escuchar a los y las jóvenes y buscar nuevas formas de trabajar para atraerlos a las empresas y que se quieran quedar con nosotros para desarrollar sus carreras profesionales. Se hace necesario revisar las propuestas de valor hacia el talento joven que busca nuevas claves en el futuro del trabajo del cual van a ser protagonistas.
