Diario de GipuzkoaDiario de Noticias de Gipuzkoa. Noticias de última hora locales, nacionales, e internacionales.

Saltar al Contenido

Períodico de Diario de Noticias de Gipuzkoa
A través del espejo

Gestión del talento

Por Jon Aldazabal - Sábado, 13 de Mayo de 2017 - Actualizado a las 06:13h

hace años se hablaba de la gestión del conocimiento, de aprendizaje organizacional y del absurdo pero revelador término de “recurso humano”. Hoy está de moda el palabro “talento”, quizás mañana será otro concepto, vete tú a saber. No importa, el asunto es verdaderamente importante. De importancia máxima, y requiere de una gestión más compleja y difícil que la de las operaciones.

Hay empresas en las que “quitas” a unas pocas personas y se van al garete. Así de claro. ¿Cuál es el origen de este problema? Todo apunta a una inadecuada, o en algunos casos inexistente gestión del conocimiento/saber hacer por parte de quienes estamos en el mundo de la gestión de organizaciones. La cuestión es que una vez que se presentan, son problemas de difícil solución.

¿Cuánto cuesta cualificar y desarrollar adecuadamente a una persona en una empresa y que tenga un desempeño superior a la media? ¿Y su pérdida? ¿El coste de su nómina? Valoremos la pérdida en conocimientos, en los problemas derivados de la necesidad de redistribuir sus funciones, en el tiempo y dinero de tener que contratar a otra persona, en la incertidumbre de si esta última encajará en la actividad, en la cultura, etc.

Después de estudios, proyectos de intervención y experiencias con decenas de empresas de diverso sector y tamaño, me inclino a pensar que son los estilos de liderazgo y gestión los que a menudo han originado culturas o formas de funcionamiento con consecuencias como 1) Solo personas muy puntuales desarrollan un conocimiento diferencial, 2) La forma y estilo de trabajo en las empresas raramente aseguran que este conocimiento se comparta, traduciéndose en individualidades, y derivando en que son personas concretas y no los equipos quienes terminan siendo imprescindibles, 3) proliferan las empresas con actitudes y comportamientos donde el conocimiento es un salvoconducto que resulta más beneficioso acapararlo que compartirlo, 4) un porcentaje demasiado importante de las personas de las empresas acaban estancadas, sin desarrollo, resultando en un “están por estar, ni frío ni calor”, y en consecuencia 5) son pocas personas las que verdaderamente tiran del carro, teniendo finalmente que “arrastrar” al resto del colectivo.

Dicen los expertos que el talento es aquella inteligencia que es capaz de resolver problemas y desarrollar soluciones reales y prácticas. De poco sirven las personas con grandes capacidades si no Logran hacer uso de ellas para mejorar su situación personal, la de los equipos u organizaciones de las que forman parte.

Gestionar el talento consiste en planificar y ejecutar un enfoque general de empresa con itinerarios específicos para que las personas, partiendo de sus capacidades innatas, desarrollen una progresión creciente en cuanto a destrezas y capacidades que pueda redundar en beneficio del colectivo. La otra cara de la moneda son las empresas donde pocas personas se desarrollan, cuando no son entornos estupendos para generar mediocridad, y por tanto vagos e incompetentes.

Al menos son cuatro los frentes en los que hay que trabajar. El primero es la gestión del ciclo de vida de las personas (captación, desarrollo, retención y desvinculación). Itinerarios para gestionar la curva de carrera diseñados conjuntamente con cada individuo, aseguramiento y gestión del relevo generacional, etc. El segundo corresponde al cambio del estilo de gestión y liderazgo (competencias para el liderazgo, coaching, mentorización, rotaciones, etc.). El tercero se centra en cambiar los modelos de organización (haciendo que aseguren el Intercambio y la participación a distintos niveles, desarrollo de equipos, autogestión, empoderamiento, etc.). Por último, el cuarto se centra en los sistemas de evaluación, incentivos y reconocimiento (incidiendo en aquellos que premien desarrollos grupales en detrimento de los individuales, etc.).

Los criterios y modelos de gestión de personas, sean en el ámbito educativo, empresarial o social, deben procurar ayudar a las mismas a conseguir un espacio de desarrollo personal en el que sus capacidades puedan aprovecharse plenamente. Lo demás ya sabemos lo que hay. Personas frustradas, desmotivadas, vagas, con poca autoestima, que generan un entorno tóxico de rendimiento pobre. Hay que contratar más actitud y menos curriculum/experiencia. Con la actitud adecuada, si a las personas se les da chance de verdad, sorprenden. Siempre.


COMENTARIOS:Condiciones de uso

  • No están permitidos los comentarios no acordes a la temática o que atenten contra el derecho al honor e intimidad de terceros, puedan resultar injuriosos, calumniadores, infrinjan cualquier normativa o derecho de terceros.
  • El usuario es el único responsable de sus comentarios.
  • Noticias de Gipuzkoa se reserva el derecho a eliminarlos.
  • Avda. Tolosa 23 20018 Donostia
  • Tel 943 319 200 Fax Administración 943 223 900 Fax Redacción 943 223 902