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A través del espejo

El poder en las organizaciones

Por Jon Aldazabal - Sábado, 29 de Abril de 2017 - Actualizado a las 06:13h

se mire al ámbito empresarial, social o político, no son pocas las organizaciones que están permanentemente enfrascadas en reestructuraciones, cambios organizativos, discrepancias, luchas y conflictos intestinos por el poder y el control, sin plantear algo verdaderamente valioso al exterior. Es justo reconocer que algunos de estos cambios son absolutamente necesarios, pero también que otros son maquillajes planteados para que no cambie nada.

Tengo la sensación de que si se invirtiera la cuarta parte del tiempo de conversación que ocupan estos temas en las empresas en generar propuestas y alternativas que mejoren su competitividad, las cosas serían diferentes. Sin embargo, no es cuestión de ser ingenuo. Una de las razones por las que ocupan tanto tiempo es porque para las personas, quién y cómo se decide el rumbo de cualquier organización es tanto o más importante que el propio rumbo en sí.

José Antonio Marina nos dice que el poder es la capacidad de hacer real lo posible a través de acciones no solo de quien lo ostenta, sino por la acción de terceros a través de su colaboración o inhibición. Al final, toda organización requiere diseñar una forma para distribuir la autoridad y mecanismos para la toma de decisiones. Que el poder esté más o menos concentrado depende de distintos factores como el estilo de gestión o la cultura del colectivo.

La cuestión es que el poder, entendido desde un enfoque convencional de imposición y capacidad de “hacer que se haga”, tiene al menos tres consecuencias. Primera, que por una parte provoca sumisión, pero también resistencia y rebeldía. Segunda, que a menudo quienes lo ejercen cometen el error de confundir la docilidad y el cumplimiento de sus subordinados con el compromiso. ¿Cuantas personas con poder formal seguirían siendo reconocidas por sus subordinados/as en el caso de que se les desposeyeran de sus cargos? Y tercero, que la escasez de puestos o cargos en las organizaciones en los que históricamente se ha concentrado el poder genera una carrera de pugnas internas por alcanzarlo, con la correspondiente proliferación de “trepas” y/o comportamientos condescendientes que flaco favor hacen en el estado de ánimo colectivo y por ende en el rendimiento de cualquier organización.

Afirmaba Max Weber que hay cuatro razones por las que las personas obedecen. Por interés, por costumbre, por sentimiento y finalmente porque se entiende que la autoridad existente es legítima, por tanto es reconocida y aceptada. El futuro está en la última de las razones, y no se relaciona con un concepto de poder como acumulación o heredado, sino con un liderazgo que es capaz de generar seguidores.

Hay una máxima que dice que cuanto mayor valor añadido, nivel de conocimiento o aportación intelectual por parte de las persona requiere un trabajo o ser parte de una organización, mayor es la necesidad de transparencia y descentralización de la toma de decisión, y por ende cesión del poder. No es casual que las estructuras verticales donde el poder se acumula en pocas personas están dando lugar a cada vez niveles de descentralización crecientes.

Si añadimos que todas las empresas quieren incorporar a las personas más capaces y talentosas, mal vamos a andar si no entendemos que estas difícilmente desarrollarán su talento en condiciones donde el poder formal es ejercido sistemáticamente sobre ellas, y no se las empodere. Sencillamente optarán por trabajar en otras organizaciones.

Lo contrario del poder centralizado no es anarquía, sino un funcionamiento donde las personas son las empoderadas para que tomen aquellas decisiones más oportunas para la organización. Esto implica sustituir a gestores/as que mandan por líderes que generan seguidores, pero también cambiar la cultura. Si la misión de un empleado/a hasta la fecha era hacer “feliz” a su responsable, en el futuro será ser valiosa para el resto de integrantes de los equipos en los que participe.

La clave no es que no deba existir el poder, sino que este sea temporal y no fijo (el poder fijo genera rutinas perniciosas), que surja por reconocimiento del colectivo y/o por delegación. Y sobre todo, no un poder, si no un liderazgo que sea capaz de conjugar la autonomía de las personas con la vinculación de estas al proyecto que comparten con el resto. MIK S. Coop/Mondragon Unibertsitatea


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