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A través del espejo

Incompetencia inducida

Por Jon Aldazabal - Sábado, 22 de Abril de 2017 - Actualizado a las 06:12h

¿C uál es la diferencia de productividad y resultados entre una persona a la que le encanta su trabajo y otra que lo hace a disgusto? ¿Qué es lo que hace que una persona esté dispuesta aportar lo máximo en una organización?

Dice el prestigioso profesor de psicología Mihaly Csikszentmihályi que los momentos de felicidad real son aquellos donde el cuerpo y la mente de una persona han llegado hasta su límite en un esfuerzo voluntario para conseguir algo difícil y que valiera la pena. ¿Y si lográramos ligar el trabajo con este tipo de reto?

En contra de la extendida y perniciosa tendencia de colgar etiquetas a las personas y definirlas como buenas/malas para “trabajar”, me inclino a pensar que hay una serie de variables que explican que las personas terminen en puestos de trabajo y en actividades en las que resultan siendo incompetentes, vagas, improductivas, y por ende, infelices.

Las variables no son solo socio-educativas (familia, cultura y entorno social, sistema educativo, etc.), en esto también tiene mucho que ver el estilo de gestión de las personas en las organizaciones.

En lo que corresponde a las educacionales, no se nos ha enseñado a conocer adecuadamente las capacidades innatas de cada uno, clave fundamental para posteriormente orientar estudios y el futuro profesional alineándolo con dichas capacidades. Howard Gardner, psicólogo de la universidad de Harvard, constata que existen al menos ocho tipos de inteligencias distintas (Lingüística, lógico-matemática, especial/visual, musical, corporal, intrapersonal, interpersonal y naturalista), cada una con unas capacidades, habilidades y perfiles profesionales específicos asociados.

Una explicación plausible de las causas de la incompetencia en ciertas posiciones/actividades es que las capacidades requeridas para esa labor están lejos de las competencias con las que cuenta la persona en cuestión. Primera clave. A la hora de contratar personas y/o asignar roles, posiciones y responsabilidades, mejor nos vendría centrarnos en los perfiles competenciales, y el reto que supone para la persona en relación a sus capacidades reales que en los títulos y titulillos de marras.

La segunda razón es que en la medida en que estas inteligencias no son estáticas, se activan o no en función de un entorno social determinado, de las decisiones tomadas por cada persona con respecto a su desarrollo personal y profesional, y del modelo de aprendizaje en el que el sistema de enseñanza esté enfocado. Es por ello que ciertos entornos son el caladero perfecto para que las personas tengan desarrollos personales y profesionales tóxicos para sí mismas y para la sociedad.

Decía Peter Drucker que es fundamental tener en cuenta que no todas las personas aprenden ni desarrollan las capacidades de la misma forma. Hay quien aprende memorizando y escuchando, quien lo hace hablando e intercambiando pareceres sobre los temas, hay quien aprende escribiendo, y otras personas que la única forma en la que aprenden es haciendo. Es evidente que salvo excepciones, el enfoque académico / educativo ha estado centrado en la escucha, memorización, y posterior descargo de contenidos en un examen. ¿Cuántas personas con brillantes capacidades se han “cargado” este modelo de café para todos, condenándolas a puestos de trabajo que acaban odiando, con pésimos ratios de eficiencia, por no hablar de incompetencia e infelicidad?

En lo que concierne al ámbito empresarial, muchos de los estilos de gestión de las empresas son máquinas bien engrasadas para generar personas incompetentes, vagas y/o poco productivas. Primero porque están fundamentalmente basadas en la lógica del palo y la zanahoria, y motivan a las personas únicamente para eso, para recibir recompensas. Segundo porque que rara vez se trabajan adecuadamente las claves para un rendimiento superior, léase participación en la toma de decisiones, niveles de autonomía relevantes, curvas de carrera bien gestionadas para generar un expertise diferencial en un ámbito ligado a las capacidades innatas de cada personas, y sentido del reto/propósito.

En un contexto donde la automatización hará desaparecer gran parte de los trabajos manuales mecánicos desprovistos de sentido, los gestores que vean a sus trabajadores como poco ambiciosos, en una búsqueda permanente de seguridad, que prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos, seguro que verán su profecía auto cumplida. Salvo excepciones, en esta vida cada uno recoge lo que siembra.


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