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Tribuna abierta

Países y empresas competitivas, personas muy competentes

Por Juan José Goñi Zabala - Martes, 3 de Mayo de 2016 - Actualizado a las 06:11h

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En el ámbito laboral de las empresas no basta con la participación en la información y la transparencia. La empleabilidad y el desarrollo de las

competencias de los trabajadores es también imprescindible.

Desde siempre, ser competitivo ha sido una posición relativa a otros que ejercen trabajos similares. Dar más valor por menos coste es la eterna ecuación a la que se han enfrentado las empresas, apostando al principio por una racionalidad en el quehacer (bajar costes), luego por la calidad (mejores productos) y ahora por la innovación (ser diferente). Nada hay de nuevo en esta necesidad que ocupa a las organizaciones, a los países y a los que dirigen y trabajan en las mismas.

Pero lo que sí ha cambiado y es nuevo son dos cosas: la globalización a gran escala y la transformación del trabajo hacia labores más sofisticadas y complejas. El efecto del primer cambio es que ahora estamos en liza con todos los países, y que la economía y la tecnología son universales y buscan ventajas en costes, lo que deslocaliza muchas actividades. Esta igualación por lo económico de países muy distintos conduce a una igualación también en los servicios que la sociedad recibe de los elementos comunes o del estado del bienestar. En esta tensión, más necesidades y menos recursos económicos, la cuerda se rompe por la parte más débil que es la garantía de los servicios públicos de alto nivel.

Y como segundo tema en este cambio es que el trabajo está evolucionando rápidamente por la incorporación de mucha tecnología y esta va eliminando aquello que es de poco valor añadido, es decir, vamos a trabajos que exigen de las personas altas competencias o muy superiores a las requeridas hace 20 años. Sea lo que sea, todo pasa por aumentar la competitividad de las empresas a través de que haya en proporción más de estos trabajos, mucho más complejos y mejor ejecutados. Se trata de ser capaces de recibir una mayor contribución de cada persona en términos de compromiso, de aportación mental en la resolución de problemas, de trabajo en equipo, de flexibilidad y de interoperabilidad, adaptándose a las situaciones específicas de cada coyuntura.

Para avanzar en este mayor aporte, hace falta ajustar los modelos de relación entre jefes y empleados, disponer de un mayor conocimiento de la marcha de la empresa, una mayor transparencia y participación en las decisiones. Esto es lo que ahora llamamos nuevo modelo de relaciones, y lo que desde hace tiempo se ha venido llamando nuevo estilo de relaciones, con una mayor participación societaria y decisional de los trabajadores en los modelos cooperativos que todos conocemos.

Es evidente que sin estos requisitos no es posible activar la capacidad de las personas para aportar más, pero esto no es suficiente. El dilema entre la supervivencia de la empresa y el comportamiento más comprometido que la posibilita es una relación unidireccional, en el sentido de carecer de simetría. Los suministros de información, la transparencia y la participación son solo medios para generar confianza y activar ciertas capacidades dormidas o inoperantes. Lo que falta en esta ecuación para un gana gana de verdad, para un acuerdo que construye, no que repara, es garantizar la empleabilidad, lo que no quiere decir un puesto de por vida, sino una capacitación y desarrollo personal de cara al futuro, acordado e inserto en el trabajo cotidiano.

Las personas tienen vidas sociales, familiares, compromisos, y luchan por ciertos logros personales o comunes y gracias a ellos la sociedad respira y está viva. Lo que quieren todos los que trabajan, y más quienes están en etapas iniciales, es una garantía de que lo que hacen ahora resuelve un problema de hoy, y que además les prepara para el futuro. No entendamos que esto es una cuestión de cursos y de títulos académicos. Es otra cosa, es la preocupación por dotar de habilidades y conocimientos a las personas que les alimente un camino profesional con horizontes de futuro. Esta empleabilidad, junto con un satisfactorio entorno social de trabajo y unas condiciones laborales adecuadas en diversos aspectos, constituyen el valor que la empresa entrega a la persona. Es el valor de la perspectiva a largo plazo, de estar vivo no solo en la empresa sino en el mercado de trabajo. Y esto solo ocurre si la empresa prospera, no solo económicamente sino que se va desplazando año a año, en la cadena de valor para la resolución de problemas más complejos, lo que genera nuevas posibilidades de inversión y de mejores remuneraciones.

A veces este enfoque de retribuir en competencias personales y empleabilidad se aborta por el peligro de que las personas formadas se desplacen y se vinculen a otro proyecto empresarial. Puede haber circunstancias familiares, de cambio de domicilio y de replanteamiento vital que pueden dar lugar a esta situación, pero si el abandono es por una mala relación laboral o una insatisfacción importante en el entorno de trabajo, este problema está inserto en la estructura de la empresa, que verá imposibilitado su desarrollo futuro.

Sin duda, la mejora de las relaciones interpersonales, como la participación en la información y la transparencia -de lo que tanto se habla- es imprescindible, pero solo añadiendo en esta ecuación la empleabilidad y el desarrollo de las competencias en la mayoría de los que trabajan, es posible avanzar en este espacio de competitividad de empresas y países. No debemos confundir los medios para una mejor relación entre las empresas y quienes en ella trabajan, con los dos ejes de la reciprocidad simétrica en los acuerdos gana gana, que son por una parte una mayor contribución a la empresa y por otra una mayor empleabilidad a quien trabaja en la misma.

Lo que quieren todos los que trabajan, y más quienes están en etapas iniciales, es una garantía de que lo que hacen ahora resuelve un problema de hoy, y que

además les prepara para el futuro


Si el abandono es por una mala relación laboral o por insatisfacción en el entorno de trabajo, el problema está inserto en la estructura de la empresa, que verá imposibilitado su desarrollo


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